I. Pendahuluan
Evaluasi pekerjaan atau penilaian pekerjaan merupakan suatu proses lanjutan dari proses analisis pekerjaan, dimana pada proses ini merupakan proses untuk menetapkan bobot/nilai relatif terhadap masing-masing pekerjaan melalui mekanisme dan dengan menggunakan metode dan teknik tertentu yang sudah disepakati. Perlu diketahui bahwa semua metode evaluasi yang digunakan adalah suatu proses judgement dan juga tentang relativitas, sehingga untuk mendapatkan hasil evaluasi yang konsisten terhadap pekerjaan-pekerjaan (pekerjaan) yang berbeda dibutuhkan kerangka yang sama dalam mengevaluasinya. Dengan lain perkataan bahwa proses pelaksanaan evaluasi pekerjaan yang dilakukan adalah menginterpretasikan dan menilai serta akhirnya memberikan bobot (weight) pada setiap pekerjaan, dari hasil pemberian bobot pekerjaan yang masing-masing berbeda, kita dapat mengidentifikasi masing-masing tingkat kesulitan dan atau kerumitan. Dari hasil pembobotan pekerjaan yang telah dilaksanakan tersebut, untuk selanjutnya kita dapat menetapkan secara yakin tentang kompensasi proposional yang akan diberikan pada setiap karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Karena muara dari pelaksanaan evaluasi pekerjaan adalah berujung pada pemberian kompensasi yang biasanya dilaksanakan oleh fungsi kompensasi, maka pelaksanaan dari proses evaluasi pekerjaan harus benar-benar direncanakan dengan matang. Dari uraian singkat mengenai lingkup dan pengertian aktivitas evaluasi pekerjaan, maka terlihat yang berperan adalah metoda/teknik evaluasi dan penilai pekerjaan, namun dari keduanya, peran penilai sangat berpengaruh dalam menentukan hasil. Oleh sebab itu maka kita hendaknya sangat berhati-hati dan berlaku cermat dalam melaksanakan proses penilaian pekerjaan, dalam arti perencanaannya maupun pelaksanaannya harus secara cermat dipersiapkan agar hasil yang diperoleh mempunyai tingkat valuable yang optimal.
II. Mempersiapkan Aparat dan Perangkat evaluasi pekerjaan
Dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, mengingat bahwa proses evaluasi pekerjaan membutuhkan usaha dalam menterjemahkan dan menginterpretasi data/informasi uraian, persyaratan kualifikasi, dan tahapan pekerjaan. sehingga tidak berlebihan apabila seorang analis pekerjaan dituntut mempunyai wawasan dan pengetahuan yang luas dalam hal organisasi, manajemen, dan mengenai dunia pekerjaan. Jadi aparat penilai pekerjaan sebaiknya dipilih orang yang sudah berpengalaman dalam merancang dan mengobservasi pekerjaan kemudian merumuskannya dalam data/informasi pekerjaan dan ditambah dengan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang memadai, serta dapat meninggalkan segala atribut keprofesian dan kepemihakan pada golongan karyawan sehingga orang tersebut layak untuk memikul tanggung jawab dalam penilaian pekerjaan secara obyektif. Apabila perusahaan menginginkan hasil penilaian pekerjaan dengan hasil yang mempunyai tingkat obyektifitas yang tinggi, maka perlu mempertimbangkan penggunaan tenaga evaluator dari luar perusahaan (konsultan), ini dilakukan untuk menjaga posisi netral dalam menilai semua pekerjaan sehingga semua fihak di perusahaan dapat menerima hasilnya dengan baik. Namun jika tenaga evaluator akan mempergunakan analis pekerjaan yang ada di dalam perusahaan, maka fungsi manajemen sumber daya manusia harus mempersiapkan analis pekerjaan yang mempunyai dedikasi yang tinggi dan dipersiapkan juga kaidah-kaidah dan aturan main yang jelas dan tegas dalam mengevaluasi setiap pekerjaan.
Pelaksanaan evaluasi pekerjaan biasanya menggunakan tenaga team yang terdiri dari 3 sampai 7 tenaga evaluator, digunakannya jumlah evaluator yang ganjil, karena diharapkan agar tidak terjadi hasil score pendapat yang berjumlah sama sehingga menemui jalan buntu dalam menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan, selain tenaga evaluator, kita juga membutuhkan tenaga lain seperti, tenaga administrator yang bertindak sebagai sekretaris, dan selanjutnya dilengkapi dengan moderator yang bertindak sebagai ketua sidang yang menjaga arah pengambilan keputusan, berdasarkan masing-masing peran yang telah disebutkan, maka dapat dikatakan bahwa forum penilaian pekerjaan merupakan forum berbentuk forum sidang yang biasa disebut forum sidang evaluasi pekerjaan, dimana secara lengkap terdiri dari beberapa peran, yaitu; Ketua Sidang, Sekretaris, Evaluator, dan Subyect MatterExpert. Untuk masing-masing peran tersebut akan mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung. Di bawah ini diberikan contoh dalam menetapkan persyaratan bagi job evaluator dan Subject Matter Expert
Persyaratan Job Evaluatur
1. Minimal pendidikan sesuai dengan persyaratan job yang akan dievaluasi
2. Menguasai proses Job Analisis,
3. Mampu menggunakan Job Evaluation tools,
4. Mampu menginterprestasikan unjuk kerja dan Job description,
5. Trampil dan mampu menerapkan kode etik berdiskusi,
Persyaratan Subject Matter Expert
1. Pendidikan sesuai dengan job yang akan dievaluasi,
2. Pakar di bidangnya dengan diakui oleh lingkungan kerjanya minimal 3 tahun.
3. Diajukan oleh komunitas lingkungan kerja
Selain pelaksana (aparat) proses evaluasi pekerjaan yang harus dipertimbangkan dan dipersiapkan, hal lain yang perlu diketahui adalah mengenai:
1. Prinsip-Prinsip Evaluasi; Pada umumnya ada aturan/prinsip dasar yang harus diperhatikan dan diikuti oleh para evaluator dalam mengevaluasi pekerjaan agar supaya diperoleh hasil evaluasi yang realistik dan bisa dipercaya dan dipertanggung jawabkan (kredibel). Adapun prinsip-prinsip evaluasi tersebut adalah sebagai berikut:
· Hendaknya para evaluator menyadari bahwa yang dievaluasi adalah pekerjaan dan bukannya orang.
· Unjuk kerja dari pekerjaan yang dievaluasi adalah unjuk kerja yang standar dan bisa diterima terhadap semua aspek seperti yang tertulis didalam uraian pekerjaan.
· Hendaknya pekerjaan yang dievaluasi pekerjaan yang ada kini (faktual), bukannya pekerjaan yang akan datang atau ideal.
· Hendaknya para evaluator hanya berfokus pada isi (materi) pekerjaan, dengan mengabaikan tingkat gaji yang ada, status ataupun yang lainya dari pemegang jabatan (job holder).
2. Hal-hal yang perlu dihindarkan adalah:
· Keberpihakan pada kelompok pekerjaan atau kelompok orang, jadi seharusnya para evaluator dapat berpihak netral dalam memutuskan hasil penilaian.
· Mempertahankan “status qua”; obyektivitas akan sulit dicapai bila memperhatikan golongan dan/atau pangkat saat ini.
· Mengevaluasi pemegang pekerjaan / jabatannya; penting diperhatikan bahwa jabatan dievaluasi dengan mengabaikan prestasi, potensi, ataupun kepribadian individu pelaksana pekerjaan.
3. Menetapkan Metoda Penilaian
Di dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan, terdapat 2 metoda yang sudah lama dikenal yaitu metoda Kualitatif dan metoda kuantitatif. Metoda Kualitatif adalah suatu metoda evaluasi pekerjaan yang didasarkan pada teknik ranking dengan cara membandingkan secara langsung antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain, metoda ini biasa digunakan apabila jumlah pekerjaan yang ada di suatu perusahaan berjumlah relatif sedikit (+ 50 pekerjaan). Karena mekanismenya menggunakan perbandingan, maka kelemahan dari metode ini adalah jika jumlah pekerjaannya relatif banyak, maka semakin lama pekerjaan tolok diperbandingkan dengan pekerjaan lainnya atau antar pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya, akan semakin bias serta menurunnya daya obyektivitas penilaian. Hal ini terjadi karena faktor/subfaktor yang digunakan dan mekanisme membandingkan memberi keleluasaan yang sangat besar untuk berubahnya interpretasi terhadap pekerjaan yang sedang dievaluasi, sehingga apabila pekerjaan yang dievaluasi relatif banyak, kejadian tidak obyektivitasnya hasil penilaian akan terwujud. Sedangkan Metode Kuantitatif adalah suatu metode evaluasi pekerjaan yang mencoba mengkuantifisir faktor-faktor penilaian yang bersifat kualitatif yang menghasilkan penilaian yang bersifat kualitatif menjadi hasil penilaian yang yang berbentuk nilai/angka (kuantitatis), dimana nilainya adalah hasil penghitungan komulatif dari faktor-faktor penilaian pekerjaan. Metode ini banyak disebut dengan teknik Point System. Dewasa ini metode kuantitatif banyak digunakan perusahaan, karena dalam penyusunan grading system akan dapat lebih mudah mengidentifikasikannya.
a. Metoda kualitatif
Seperti yang telah dipaparkan di atas, metoda kualitatif yang lebih dikenal dengan nama Paired Comparison adalah proses evaluasi pekerjaan dengan cara membandingkan antara satu dangan pekerjaan lainnya. Dengan menggunakan faktor-faktor penilaian yang sudah disepakati, biasanya terdiri dari 3 faktor penilaian berjenjang yang dapat mengindikasikan antara satu pekerjaan pembanding yang menunjukkan apakah pekerjaan tersebut " lebih tinggi/sulit/berat, sama tinggi/sulit/berat, atau tidak se tinggi/sulit/berat " jika dibandingkan dengan pekerjaan yang lainnya. Dengan kata lain seluruh pekerjaan yang telah diinventarisir, disusun secara matriks dengan masing-masing pekerjaan menempati kolom vertikal dan di baris horisontal pada tabel yang telah disiapkan, selanjutnya di setiap kolom pekerjaan yang berada di baris horisontal, dimasukan 3 faktor penilaian yang berjenjang dan mempunyai tingkatan satuan ukuran tertentu (dapat dilihat pada gbr-10), selanjutnya prosesnya adalah masing-masing pekerjaan akan dibandingkan satu dengan lainnya. Pemberian penilaiannya adalah dengan mencantumkan tanda (dalam contoh digunakan tanda "x") di kotak kecil (kordinat) diantara pekerjaan yang berada di baris horisontal dan kolom vertikal. Dimana dalam kasus ini digunakan ukuran penilaian (lebih tinggi/sulit/berat, sama tinggi/sulit/berat, atau tidak se tinggi/sulit/berat) kita tetapkan pekerjaan mana yang menempati rank sesuai dengan komulatifitas ukuran penilaian. Setelah selesai kita membandingkan seluruh pekerjaan tersebut, maka selanjutnya dihitung untuk masing-masing pekerjaan berapa mendapatkan nilai (misalkan lebih penting, sama penting, dan tidak tidak penting), setelah diadakan perbandingan, maka kita dapat menyimpulkan pekerjaan-pekerjaan mana yang menempati ranknya. Dalam contoh ini kita menggunakan nilai ukuran dari sudut kepentingan pekerjaan tersebut di suatu fungsi organisasi, sehingga dapat muncul kasus dimana 1 tempat rank terdapat lebih dari satu pekerjaan. Di banyak perusahaan sederhana yang tidak memiliki jumlah pekerjaan lebih dari 10 sampai 20 pekerjaan, pengertian rank ini dapat dijadikan dasar grade (tingkatan) pekerjaan, namun satu pertanyaan akan muncul, akankah 2 pekerjaan dalam satu rank diberikan kompensasi (gaji) yang sama ?. Pertanyaan inilah yang mungkin menjadi dasar berkembangnya metoda kualitatif (teknik point system). Perlu diketahui bahwa kelanjutan dari tahapan analisis pekerjaan setelah selesainya pelaksanaan evaluasi pekerjaan adalah merancang dan menyusun grading system, dan sebenarnya apabila kita akan merancang grading system yang keperluannya akan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, maka suka atau tidak suka kita memerlukan hasil evaluasi pekerjaan yang menggunakan teknik point system, namun apabila pembaca ingin mengkombinasikan teknik rank dengan teknik point system, hal ini dapat saja dilakukan, hanya saja kita perlu kerja 2 kali kerja, yaitu menyusun rank terlebih dahulu kemudian menilai dengan teknik point system
b. Metode Kuantitatif
Seperti telah disinggung di atas, bahwa metode ini adalah usaha mengkuantifisir faktor-faktor penilaian yang bersifat kualitatif menjadi faktor-faktor penilaian yang bersifat kuantitatif. Artinya pada akhir penilaian, masing-masing pekerjaan akan mempunyai sejumlah bobot (nilai) dalam bentuk angka, yang pada akhirnya nilai untuk masing-masing pekerjaan tersebut secara statistik akan disusun ke dalam tingkatan pekerjaan yang dikenal dengan nama grading system. Secara umum tahapan yang harus dipersiapkan dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan dengan menggunakan metode kuantitatif / teknik point system adalah sebagai berikut:
Tahap pertama; Menetapkan elemen-elemen faktor dan subfaktor penilaian yang lengkap dengan definisinya. Pengertian dari faktor dan subfaktor adalah suatu elemen pernyataan-pernyataan yang disusun sedemikian rupa menjadi suatu acuan penilaian pekerjaan dan dirancang secara berjenjang dari jenjang sederhana sampai jenjang yang dianggap rumit. Dalam menetapkan elemen faktor dan atau subfaktor penilaian, hal yang harus dipertimbangkan adalah menyangkut masalah kesepakatan yang diputuskan yang melibatkan fungsi-fungsi organisasi perusahaan, hal ini dilakukan agar faktor-faktor penilaian yang digunakan akan dapat diterima oleh semua pihak. Tetapkanlah terlebih dahulu faktor dan subfaktor penilaian, misalkan kita assumsikan bahwa faktor-faktor dan subfaktor yang ditetapkan adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan
· Pengetahuan Manajemen
· Pengetahuan Teknis
· Penerapan Teknik Komunikasi
2. Pemecahan Masalah
· Pengerahan Fikir
· Berfikir Kreatif/Inovatif
3. Pertanggungjawaban
· Pengambilan Keputusan
· Resiko Kesalahan
· Kerahasiaan Data
4. Lingkungan Kerja
· Kondisi Kerja
· Resiko Kerja
Tahap kedua; Setelah kita tetapkan faktor dan subfaktor seperti di atas, kini kita harus mendifinisikan faktor dan subfaktor tersebut, hal ini dimaksudkan agar para job evaluator dalam menginterpretasi pekerjaan ke dalam factor penilaian, akan memiliki bahasa dan batasan yang sama;
A. PENGETAHUAN ; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan pengetahuan (baik pengetahuan teknis maupun ketrampilan teknis) yang harus dipenuhi seorang pekerja untuk dapat mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik dan benarAdapun faktor pengetahuan tersebut berisi subfaktor:
1. Pengetahuan Manajemen; Adalah subfaktor untuk mengukur tingkat keluasan pengetahuan/derajat akademis formal/nonformal yang diperlukan dan dapat diterapkan dalam pelaksanaan perencanaan, pengkoordinasian, dan pengawasan/pengendalian terhadap pemanfaatan /penggunaan sumber daya perusahaan.
Jenjang 1 (tugas fungsional); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas yang sifatnya operasional (pelaksanaan kerja spesifik yang tujuan dan isinya jelas) atau berdasarkan instruksi-instruksi langsung dan sangat jelas dari atasan. Tidak melibatkan merencanakan, mengkoordinir, dan mensupervisi orang lain. Jika ada perencanaanpun, menggunakan satuan waktunya adalah harian.
Jenjang 2 (tugas pengawas); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas yang sifatnya perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok pekerja teknis (atau yang setara dengan mandor dan atau supervisor). Penyusunan perencanaan menggunakan satuan waktunya adalah persatuan mingguan atau bulanan).
Jenjang 3 (subpengelola); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas manager yang sebenarnya yang sifat perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok kerja taktis (penyusunan perencanaan menggunakan satuan waktu 1 tahun ke depan atau lebih dalam hal anggaran, menentukan prioritas kerja pada subfungsi di bawahnya, berhubungan dengan fungsi organisasi lain di dalam perusahaan, integrasi internal dari operasi kerja yang relatif homogen baik sifat dan tujuannya, dan melibatkan koordinasi dengan fihak eksternal perusahaan).
Jenjang 4 (pengelola); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas manager senior (direktur) yang sifat perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok kerja strategis ( Integrasi konseptual atau operasional dari fungsi-fungsi organisasi/unit usaha yang berbeda baik sifat maupun tujuannya, fungsi perencanaan mengarah pada konsolidasi apa yang direncanakan, dan jangka waktu perencanaan mencapai beberapa tahun).
2. Pengetahuan Teknis; Adalah subfaktor untuk mengukur tingkat kedalaman pengetahuan/derajat akademis formal/nonformal yang diperlukan dan dapat diterapkan dalam pengaktualisasian ketrampilan teknis pada pelaksanaan pekerjaan.
Jenjang 1; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini tidak menuntut pengetahuan teknis yang rumit, hanya memerlukan ilmu hitung yang sederhana seperti (+, -, x, :).
Jenjang 2; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan tingkat ilmu hitung dengan menggunakan rumus-rumus.
Jenjang 3; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman setingkat akademi (nonteoritikal). Penekanannya pada pengetahuan praktis.
Jenjang 4; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman pada bidang teknis ilmiah/spesialis setingkat sarjana (program S1) pada pemahaman konsetual/prinsip-prinsip melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi situasi dari latar belakang pemahaman konseptual.
Jenjang 5; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman yang luas pada bidang teknis ilmiah/generalis setingkat sarjana (program S2) atau pengetahuan ini didapatkan melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi situasi dari latar belakang pengaplikasian dan pengevaluasian konseptual.
Jenjang 6; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman yang luas pada bidang teknis ilmiah/generalis setingkat sarjana (program S3) atau pengetahuan ini didapatkan melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi pemahaman secara mendalam atas konsep, prinsip-prinsip, dan praktek yang didapatkan melalui pengalaman dalam bidang bisnis perusahaan. Dalam hal ini pekerjaan menuntut pemahaman menyeluruh tentang wawasan, tujuan, dan arah gerak perusahaan.
3. Penerapan Teknik Komunikasi; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar kemampuan komunikasi antar manusia yang dituntut untuk diterapkan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Jenjang 1 (dasar); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat memberi dan menerima informasi ke atau dari orang lain (eksternal/internal), digunakan hanya untuk bersopan santun keseharian dalam hubungan kerja/efektifitas dalam berurusan dengan orang lain.
Jenjang 2 (penting); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat Memahami dan berkomunikasi dengan orang lain, memberi pemahaman ke pada orang lain, memberi penjelasan pada bawahan, terdapat unsur mempengaruhi orang lain tapi bukuan persyaratan utama untuk mencapai hasil pekerjaan.
Jenjang 3 (menentukan); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat Mempengaruhi/memotivasi/menggerakkan/mengembangkan orang lain untuk melakukan sesuatu yang sangat diperlukan dan ini dilakukan karena menentukan hasil pencapaian tujuan pekerjaan, Keberhasilan kerja tergantung dari kerja bawahan atau dari kerja orang yang dipimpin/dipengaruhi sehingga berfokus untuk merubah prilaku orang lain di tempat kerja.
B. PEMECAHAN MASALAH; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan usaha mental atau fisik yang harus dikeluarkan oleh seorang pekerja untuk dapat mengatasi permasalahan yang muncul dalam rangka penyelesaian pekerjaan. Adapun faktor pemecahan masalah tersebut berisi subfaktor
1. Pengerahan Usaha Fikir; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat usaha mental dalam hal berfikir untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, atau kebebasan berfikir sesuai dengan prosedur, aturan, pedoman kerja.
Jenjang 1 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang benar-benar sama setiap harinya dan hampir tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan, namun hanya menggunakan usaha ketrampilan organ tubuh dan panca indera saja. Dengan indikasi; berfikir dalam batas instruksi rinci dan atau preseden, tindakan yang harus diambil sudah jelas atau dibatasi oleh pengawasan langsung.
Jenjang 2 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang hampir sama setiap harinya dan hanya kadang-kadang berbeda obyeknya saja, namun namun tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan. Dengan indikasi; berfikir dalam batas prosedur kerja standard dan preseden, situasi yang relatif agak kompleks dimana hasilnya harus direfer ke atasan atau pemberi kerja.
Jenjang 3 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang hampir sama setiap harinya dan hanya kadang-kadang berbeda obyeknya saja, namun namun tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan. Dengan indikasi; berfikir dalam batas prosedur kerja standard dan preseden, situasi yang relatif agak kompleks dimana hasilnya harus direfer ke atasan atau pemberi kerja.
Jenjang 4 (Semi Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang agak berbeda setiap harinya pada komoditasnya, perlu menggunakan usaha fikir yang dibatasi oleh prosedur atau pedoman kerja standard. Dengan indikasi; berfikir dalam menghadapi masalah yang sudah teridentifikasi, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pedoman teknis sudah tersebia atau dapat digunakan jika menghadapi situasi masalah yang baru.
Jenjang 5 (Standard); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan usaha fikir yang dibatasi oleh prosedur perusahaan. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh prosedur perusahaan, pengawasan kerja bersifat umum, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pekerja dituntut untuk mengerahkan usaha fikir dalam menyelesaikan permasalahan, mengambil tindakan, dan mempertimbangkan konsekuensi tindakannya.
Jenjang 6 (Jelas Target); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang dibatasi oleh aturan perusahaan. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh ketentuan tujuan (apa) telah ditetapkan, kebebasan berfikir dalam proses pencapaian tujuan dibatasi oleh peraturan/ kebijakan/arahan dan masukan atasan, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pekerja dituntut untuk mengerahkan usaha fikir dalam menyelesaikan permasalahan, mengambil tindakan, dan mempertimbangkan konsekuensi tindakannya.
Jenjang 7 (Target Umum Terbatas); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang hanya dibatasi oleh pengarahan umum tentang hasil yang dicapai. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh ketentuan tujuan (apa) telah ditetapkan, kebebasan berfikir dalam proses pencapaian tujuan dibatasi oleh arahan umum tentang kontribusi apa yang diharapkan dari suatu solusi permasalahan terhadap tujuan perusahaan dan kebijakan pemerintah, masalah tidak dapat diidentifikasikan secara pasti, kebebasan berfikir dalam mengantisipasi masalah yang timbul.
Jenjang 8 (Target Umum); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang sangat rumit dan berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang hanya dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha/bisnis. Dengan indikasi; merancang dan menyusun rencana dan pedoman usaha, tujuan dan strategi usaha, dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha dan tujuan umum usaha, mengantisipasi masalah umum yang dapat muncul dalam pencapaian tujuan akhir perusahaan.
2. Berfikir Kreatif/Inovatif; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat usaha fikir dalam hal analisis/pemeriksaan, pengevaluasian, atau pengerahan pemikiran kreatif/original untuk memecahkan permasalahan yang muncul, serta selanjutnya menyajikan alternatif tindakan untuk dapat mengatasi permasalahan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Jenjang 1 (Berpola); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya sama, atau kalaupun berbeda hanya pada komoditasnya saja. Dengan indikasi; Permasalahan yang sama berulangkali muncul pada situasi yang identik serta hanya perlu pemecahan masalah dengan cara sederhana berdasarkan preseden (pengalaman).
Jenjang 2 (Variabel); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya agak berbeda pada situasi yang sama, pemecahannya dapat menggunakan sampai 2 kategori alternatif. Dengan indikasi; Pemilihan alternatif solusi pemecahan masalah dapat dipelajari dari pengalaman. Jika sudah dipilih, solusinya tidak perlu diadaptasikan terhadap masalah tertentu karena masalah yang sama sudah pernah dihadapi berkali-kali di masa lalu.
Jenjang 3 (Adaptif); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya berbeda atau bervariasi pada situasi yang berbeda juga, pemecahannya akan menggunakan beberapa alternatif. Dengan indikasi; Karena dihadapkan pada situasi berbeda maka pemecahan masalah memerlukan identifikasi dan seleksi dari pemecahan masalah dengan menggunakan suatu aplikasi dari pengetahuan dan permasalahannya kompleks serta beragam.
Jenjang 4 (Samar); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya bervariasi dan kompleks dan pemecahan masalahnya harus diadaptasikan pada situasi dan kondisi perusahaan. Dengan idikasi; situasi berbeda yang memerlukan interpretasi analitik dan atau pemikiran konstruktif dan tingkat judgement (secara manajerial, komersial, dan teknikal) evaluatif yang signifikan, dalam pemecahan masalah perlu menggali fakta untuk mendefinisikan masalah lebih lanjut sebelum menemukan solusinya, alternatinya tidak ada jawaban yang benar
Jenjang 5 (Spekulasi); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya sangat bervariasi dan sangat kompleks dan pemecahan masalahnya belum pernah ada. Dengan idikasi; Situasi yang memerlukan pemikiran kreatif dan pengembangan konsep dan pendekatan baru yang signifikan akan memberi kontribusi terhadap pengembangan pengetahuan dan pemikiran, memerlukan judgement spekulatif, menetapkan arah dan filosofi masa yang akan datang.
C. PERTANGGUNGJAWABAN; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan pertanggungjawaban atas resiko kesalahan yang muncul dalam rangka penyelesaian pekerjaan.Adapun subfaktor pertanggungjawaban tersebut terdiri dari subfaktor:
1. Pengambilan Keputusan; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat wewenang/kekuasaan yang didelegasikan untuk dapat menentukan suatu keputusan hasil dari analisis secara mandiri yang dibatasi oleh kebijakan/aturan perusahaan.
Jenjang 1 (Terbatas); Pekerjaan ini tidak dituntut melaksanakan tindakan pengambilan keputusan, dalam rangka penyelesaian masalah ditentukan oleh instruksi-instruksi lisan maupun tertulis dengan tahapan yang jelas.
Jenjang 2 (Terarah); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan dibatasi pada lingkup menyusun dan mengatur urutan kerja.
Jenjang 3 (Standard); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan dibatasi pada lingkup menyusun, mengatur urutan kerja, cara kerja, dan me review program kerja serta hasil kerja.
Jenjang 4 (Tertentu); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan ditentukan dengan hasil dan waktu yang akan dicapai, berkontribusi dalam menetapkan penggunaan sumber daya tahunan, dan menilai kembali hasil kerja.
Jenjang 5 (Leluasa); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan mempunyai ruang gerak dalam menetapkan hal-hal yang bersifat teknis operasional/fungsional pada fungsi organisasi yang dikelolanya, dan menilai kembali pencapaian target, penggunaan anggaran, dan hasil kerja.
Jenjang 6 (Bebas); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan mempunyai ruang gerak dalam menetapkan sendiri materi apa dan bagaimana mencapainya, menetapkan kebijakan-kebijakan fungsional, melakukan kontrol terhadap unit-unit organisasi lain yang bersifat operasional perusahan.
2. Resiko Kesalahan; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar dampak dari kesalahan yang terjadi terhadap konsekuensi yang ditanggung perusahaan terhadap konsentrasi hasil pekerjaan.
Jenjang 1 (Tidak Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul tidak langsung dirasakan baik pada fungsi organisasinya maupun pada fungsi organisasi lain, pekerjaan tersebut bersifat penyediaan informasi, pencatatan, penyediaan data yang akan digunakan pada pelayanan fungsi/orang lain untuk hasil akhir dengan kategori penting.
Jenjang 2 (Langsung pada fungsi); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan hanya pada fungsi organisasi dimana pekerjaan tersebut berada dalam hal (dengan konsekuensi perbaikan yang tidak mengganggu fungsi manapun), pekerjaan ini bersifat interpretatif, advisory, penyediaan pelayanan untuk fungsi/orang lain dalam mengambil suatu tindakan.
Jenjang 3 (Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan oleh semua fungsi organisasi yang terlibat dalam menetapkan hasil kerja, sehingga konsekuensinya pada perbaikan system kerja dan lain sebagainya yang setara, pekerjaan ini bersifat menetapkan secara bersama-sama fungsi/orang lain di dalam atau di luar unit (kecuali bawahan dan atasan), pekerjaan yang mempunyai delegasi tanggung jawab/wewenang mengambil tindakan dan menentukan hasil akhir.
Jenjang 4 (Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan dan dapat mempengaruhi posisi persaingan dengan perusahaan lain (khsususnya pada volume penjualan), sehingga konsekuensinya pada perbaikan kebijakan perusahaan. Pekerjaan ini bersifat menetapkan keputusan atau kebijakan yang langsung mempengaruhi pendapatan/pengeluaran perusahaan.
3. Tanggung Jawab Biaya; subfaktor untuk mengukur sejauh mana pekerjaan tersebut secara langsung mengelola keuangan, dalam hal penggunaan atau pengendalian biaya operasional pelaksanaan kerja(misalkan pada lingkup kerja pada pekerjaan menentukan revenue, pengelolaan proyek, biaya payroll, dan lain-lain).
Jenjang 1 (Minimal); Berkisar di bawah Rp. 100.000.000
Jenjang 2 (Sangat Kecil); Berkisar antara Rp. 100.000.000 sampai 1 M
Jenjang 3 (Kecil); Berkisar antara Rp. 1 M sampai Rp. 10 M
Jenjang 4 (Menengah); Berkisar antara Rp. 10 M sampai Rp. 100 M
Jenjang 5 (Besar); Berkisar antara Rp. 100 M - Rp. 1 T
Jenjang 6 (Sangat Besar); Berkisar antara Rp. 1 T sampai Rp. 10 T
D. LINGKUNGAN KERJA; Merupakan tuntutan kecelakaan yang mungkin terjadi dan tak dapat dihindarkan oleh seorang pekerja dalam rangka penyelesaian pekerjaan. Adapun subfaktor lingkungan kerja tersebut terdiri dari:
1. Kondisi Kerja; subfaktor untuk mengukur seberapa besar tingkat ketidaknyamanan lingkungan kerja yang mengakibatkan terganggunya mental maupun fisik pekerja, selama melaksanakan pekerjaanya.
Jenjang 1 (Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja layaknya perkantoran biasa, tidak terdapat adanya pengganggu kesehatan/kenyamanan bekerja.
Jenjang 2 (agak Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang kadang-kadang mendapatkan faktor pengganggu seperti; bising, getaran, cuaca ekstrim, atau salah satu dari faktor-faktor tersebut.
Jenjang 3 (Tidak Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang yang kadang-kadang mendapatkan faktor pengganggu seperti; bau-bauan bahan kimia, debu, gas, uap bahan kimia, atau salah satu dari faktor-faktor tersebut yang mengakibatkan iiritasi.
Jenjang 4 (Mengganggu); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor toxic, debu kimia, fume dan kondisi yang tidak ergonomis.
Jenjang 5 (Sangat mengganggu); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor potensi radiasi, medan elektromagnetik, dan gangguan faktor biologis.
Jenjang 6 (Terancam); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor yang sangat tidak nyaman dan dalam waktu yang relatif singkat dapat berpotensi mempengaruhi kesehatan fisik dan mental.
2. Resiko Kerja; subfaktor untuk mengukur seberapa besar tingkat keamanan dalam hal posisi kerja atau situasi yang berdampak ancaman kecelakaan yang tak terhindarkan (hazardous) terhadap pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Jenjang 1 (Aman); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum aman, namun jika terjadi kecelakaanpun tidak mengakibatkan kehilangan jam kerja (seperti luka-luka kecil/ringan).
Jenjang 2 (Mungkin Aman); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum aman, Tapi jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan 1 sampai 3 hari kerja (seperti luka-luka bakar atau tertusuk).
Jenjang 3 (AgakBahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum bahaya, jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan 3 sampai 7 hari kerja (seperti; terbakar dan atau terpotong).
Jenjang 4 (Berbahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang berbahaya (kategori kecelakaan agak berat), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan lebih dari 7 hari kerja (seperti; patah tulang, kehilangan anggota badan, tetapi tidak mengganggu fungsi organ tubuh yang vital).
Jenjang 5 (Sangat Berbahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang berbahaya (kategori kecelakaan sangat berat), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan cacat permanen yang mengakibatkan mengganggu fungsi tubuh secara permanen.
Jenjang 6 (Mengancam Jiwa); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang sangat berbahaya (kategori kecelakaan fatal), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kecelakaan fatal sampai meninggal dunia.
Tahap ke tiga; setelah kita mendefinisikan semua faktor dan subfaktor penilai pekerjaan beserta jenjangnya, adalah memberikan masing-masing skala nilai, pada setiap subfaktor terhadap masing-masing jenjang, dengan assumsi bahwa faktor dan subfaktor yang ditetapkan adalah seperti tersebut di atas. Proses pemberian nilai juga didapatkan dari hasil kesepakatan dari masing-masing personil setiap fungsi organisasi untuk urun renbug dalam menetapkan nilai tersebut. Perlu diperhatikan dalam memberikan nilai untuk masing-masing faktor dan subfaktor, hal ini sangat dipengaruhi oleh sifat dan karakter serta jenis bisnis perusahaan. Sebagai contoh pada dunia pendidikan yang mempunyai core business pendidikan, maka biasanya prosentase proporsional terbesar pada faktor pengetahuan, namun akan sangat berbeda pada bisnis yang sifatnya produk dengan target terbesar pada profit, maka prosentase proporsional terbesar biasanya akan diberikan pada faktor pemecahan masalah, demikian halnya jika pada perusahaan yang bergerak pada bisinis jasa trasportasi misalkan, kemungkinan besar prosentase proporsional terbesar akan diberikan pada kondisi kerja. Maka disarankan pada saat menentukan faktor, subfaktor penilaian, dan pemeberian prosentase nilai pada faktor/subfaktor penilaian, forum harus benar-benar mengetahui sifat dan karakter bisnis perusahaan, supaya nantinya hasil dari evaluasi pekerjaan dapat aplikatif dalam arti dapat pemeberian kompensasinya dapat memotivasi, dirasa adil, dan membentuk alam bersaing sehat diantara pekerja, yang pada akhirnya akan dapat menaikkan kinerja perusahaan.
Diawali dengan pemberian nilai prosentase secara rata terlebih dahlu, pada kasus ini terdapat 4 faktor, maka masing-masing faktor akan mendapatkan prosentase 25% rata. Selanjutnya dalam forum kesepakatan tersebut mulai memperbandingkan masing-masing faktor untuk mendapatkan nilai prosentase yang dianggap representatif yang proses perbandingannya tersebut didasarkan pada suatu pedoman (sperti yang telah dipaparkan di atas; gunakanlah suatu pedoman sifat dan karakter perusahaan untuk digunakan dalam proses perbandingan dan mendapatkan nilai yang prosentase yang proporsional pada masing-masing faktor), misalkan setelah diadakan musyawarah dan disepakati pemberian nilai seperti di bawah ini:
A. Pengetahuan (20%)
1. Pengetahuan Manajemen
2. Pengetahuan Teknis
3. Penerapan Teknik Komunikasi
B. Pemecahan Masalah (30%)
1. Pengerahan Fikir
2. Berfikir Kreatif/inovatif
C. Pertanggungjawaban (35%)
1. Pengambilan Keputusan
2. Resiko Kesalahan
D. Lingkungan Kerja (15%)
1. Kondisi Kerja
2. Resiko Kerja
Untuk selanjutnya seperti yang dilakukan dalam menentukan nilai prosentase proporsional pada faktor, demikian juga halnya pada pemberian nilai prosentase subfaktor. Assumsikanlah bahwa nilai subfaktor tersebut disepakati seperti di bawah ini:
A. Pengetahuan (20%)
1. Pengetahuan Manajemen (35%)
2. Pengetahuan Teknis (25%)
3. Penerapan Teknik Komunikasi (40%)
B. Pemecahan Masalah (30%)
1. Pengerahan Fikir (30%)
2. Berfikir Kreatif/inovatif (70%)
C. Pertanggungjawaban (35%)
1. Pengambilan Keputusan (40%)
2. Resiko Kesalahan ( 35%)
3. Resiko Biaya (25%)
D. Lingkungan Kerja (15%)
1. Kondisi Kerja (40%)
2. Resiko Kerja (60%)
Tahap ke empat; Dari nilai prosentase untuk setiap faktor dan subfaktor penilaian, kini kita akan menstraformasikannya ke dalam nilai mutlak (nominal), ini dilakukan dengan cara memformulasikan dalam operasi pengkalian besaran prosentase faktor pada suatu skala nilai; misalkan kita dapat saja menggunakan skala nilai dengan besaran/nominal 10, atau 100, atau 1000, atau bahkan dengan nilai berapapun, tapi konsekuensinya bahwa nominal/besaran nilai yang digunakan oleh salah satu faktor harus juga digunakan oleh faktor lain, dan seterusnya. Dalam hal ini kita menggunakan nilai besaran/nominal 100, maka proses transformasinya adalah sebagai berikut:
Nilai untuk faktor Pengetahuan adalah 20% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,2 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 20.
Nilai untuk faktor Pemecahan Masalah adalah 30% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,3 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 30.
Nilai untuk faktor Pertanggungjawaban adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 35.
Nilai untuk faktor Lingkungan Kerja adalah 15% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,15 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 15.
Demikian halnya dengan menetapkan nilai setiap subfaktor, dihtung dengan cara yang sama dengan penetapan nilai factor
Faktor Pengetahuan
Nilai untuk subfaktor Pengetahuan Manajemen adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 7.
Nilai untuk subfaktor Pengetahuan Teknis adalah 25% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,25 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 5.
Nilai untuk subfaktor Penerapan Teknis Komunikasi adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 8.
Faktor Pemecahan Masalah
Nilai untuk subfaktor Pengerahan Usaha Fikir adalah 30% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 30, maka hasilnya adalah 9.
Nilai untuk subfaktor Berfikir Kreatif adalah 70% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,70 dan dikalikan dengan 30, maka hasilnya adalah 21.
Faktor Pertanggungjawaban
Nilai untuk subfaktor Pengambilan Keputusan adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 14.
Nilai untuk subfaktor Resiko Kesalahan adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 12,25 dibulatkan menjadi 13.
Nilai untuk subfaktor Tanggung Jawab Biaya 25 % jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,25 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 8,75 dibulatkan menjadi 9 .
Faktor Lingkungan Kerja
Nilai untuk subfaktor Kondisi Kerja adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 15, maka hasilnya adalah 6.
Nilai untuk subfaktor Resiko Kerja adalah 60% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,60 dan dikalikan dengan 15, maka hasilnya adalah 9.
Apabila kita simpulkan hasil perhitungan untuk masing-masing nilai factor dan subfaktor adalah sebagai berikut
Hasil penghitungan nilai nominal untuk masing-masing factor dan subfaktor di atas, kemudian kita integrasikan ke dalam tingkatannya, maka nilai yang dimaksud merupakan nilai tingkat awal yang selanjutnya akan kita lanjutkan dengan penetapan nilai untuk masing-masing tingkatan. Penetapan nilai untuk masing-masing tingkatan dapat ditetapkan dengan mengalikan atau menambahkan dengan suatu factor pengali atau penambah, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam table di bawah ini, dalam hal ini setiap nilai nominal subfaktor akan ditambahkan dengan dengan factor penambah sesuai dengan besaran nilai nominal subfaktor.
4. Menetapkan Kaidah-kaidah dalam Evaluasi Pekerjaan
1. Evaluasi pekerjaan dilakukan oleh sebuah Team Evaluator dimana setiap evaluator melakukan evaluasi awal yang kemudian diikuti dengan diskusi dan atau debat yang panjang jika diperlukan dengan mengemukakan argumentasi dari informasi/data yang didapatkan dari sme, yang pada akhirnya akan dihasilkan suatu kesepakatan bersama sebagai hasil dari sebuah group.
2. Evaluasi pekerjaan dilakukan dalam sebuah forum sidang yang beranggotakan lengkap, yaitu ketua sidang, sekretaris, job evaluator, dan subyect matter expert, untuk mendapatkan hasil yang obyektif.
3. Masing-masing judgement didiskusikan untuk sampai pada suatu pandangan bersama, ini dilakukan melalui serangkaian tukar menukar argumen dan alasan-alasan yang berguna demi untuk memastikan fakta-fakta yang ada bukannya suatu forum negosiasi antar evaluator dengan fungsi organisasi.
4. Para evaluator mempunyai tanggung jawab bersama agar evaluasi bisa sampai pada konsensus bersama dan pengertian yang sama tentang isi dari pekerjaaan. Ini penting sekali demi untuk bisa mencapai hasil-hasil yang benar dan konsisten serta untuk menjaga integritas dari proses evaluasi.
5. Jumlah evaluator sebaiknya ganjil, hal ini dilakukan untuk menghindari hasil evaluasi yang tidak selesai (tuntas), karena apabila job evaluator berjumlah genap, pada saat terjadi penilaian yang sama diantara jumlah evaluator, maka ketua siding tidak akan bisa memutuskan hasil melalui angket suara terbanyak.
6. Menggunakan metoda evaluasi yang sama, ini penting untuk diperhatikan, sebab apabila di setiap lini pekerjaan yang berbeda (spt; engineering, production, support, managerial, atau sales & marketing) dan kemudian menggunakan metode evaluasi yang berbeda juga, maka dipastikan pada saat penyusunan grading system, maka bobot pekerjaan untuk masing-masing lini pekerjaan tidak akan bisa diploy, karena tidak ada kesetaraan pada factor dan definisi atau besaran score penilaian.
7. Informasi pekerjaan harus lengkap, artinya pada saat job evaluasi dilaksanakan, selain dihadiri oleh subject matter expert, maka perlu dilengkapi oleh dokumen-dokumen kerja selain job description, job qualification requirement, steps of work, perlu juga dilengkapi dengan catatan kerja harian penyandang pekerjaan, atau kelengkapan informasi kerja lainnya untuk mendukung obyektivitas penilaian.
8. Pekerjaan yang akan dievaluasi, sebaiknya telah dipegang oleh para job evaluator sehari sebelum pelaksanaan sidang evaluasi.
5. Tata Tertib Sidang Evaluasi Pekerjaan
Untuk mendukung kelancar pelaksanaan job evaluasi, diperlukan persiapan aturan-aturan main yang akan digunakan sebagai pedoman bagi pelaksana proses job evaluasi, di bawah ini diberikan contoh tata tertib siding evaluasi pekerjaan.
1. Ketua sidang dan perangkatnya datang 10 menit sebelum waktu yang telah ditentukan.
2. Dalam pelaksanaan sidang, para para evaluator tidak mempermasalahkan metoda atau alat evaluasi.
3. Subject matter expert selama sidang evaluasi berlangsung, tidak diperkenankan memegang alat evaluasi pekerjaan .
4. Ketua sidang berkewajiban menegaskan/menguraikan pertanyaan para evaluator dan sedapat mungkin memperjelas jawaban SME jika diperlukan, dan tidak diperkenankan memberikan penilaian, melainkan memberikan pengesahan penilaian.
5. Para evaluator dalam menilai harus netral dan sebaiknya jangan menggunakan evaluator dari rumpun (kelompok) pekerjaan yang sedang dinilai.
6. Tugas dan Wewenang Aparat Sidang Evaluasi
Batasan aktivitas (tugas) dan wewenang para pelaksana evaluasi pekrejaan, perlu ditetapkan secara jelas, selain untuk membatasi aktivitas yang dilaksanakan oleh masing-masing aparat siding, juga untuk memperjelas tindakan yang diambil melalui penetapan wewenang. Di bawah ini diberikan contoh sebagai berikut :
FUNGSI, TUGAS DAN WEWENANG
KETUA SIDANG
1. Membuka sidang.
2. Mengatur lalulintas penggalian informasi pekerjaan.
3. Memutuskan hasil musyawarah.
4. Mensahkan hasil penilaian.
5. Menutup persidangan.
6. Menandatangani berita acara.
PEKERJAAN EVALUATOR
1. Menggali informasi pekerjaan.
2. Memberi usulan memberhentikan sidang karena uraian pekerjaan dan Ppersyaratan kualifikasi tidak layak dievaluasi.
3. Menilai uraian pekerjaan dan qualification requirement.
4. Mendiskusikan hasil score yang sama.
5. Menandatangani hasil penilaian.
6. Mengusulkan penggabungan pekerjaan berdasarkan lebih mudahnya prosentase total score.
SEKRETARIS
1. Mempersiapkan sidang (sarana dan prasarana).
2. Mencatat hasil sidang (seluruh informasi).
3. Merekapitulasi hasil sidang.
4. Mengkonfirmasikan hal-hal yang berhubungan dengan persidangan.
5. Mengadministrasikan hasil sidang.
SUBJECT MATTER EXPERT
1. Mempresentasikan informasi.
- pekerjaan
- uraian pekerjaan & persyaratan kualifikasi pekerjaan
- posisi dan peran pekerjaan tersebut
2. Memberi penjelasan tambahan tentang uraian pekerjaan dan persyaratan kualifikasi.
Evaluasi pekerjaan atau penilaian pekerjaan merupakan suatu proses lanjutan dari proses analisis pekerjaan, dimana pada proses ini merupakan proses untuk menetapkan bobot/nilai relatif terhadap masing-masing pekerjaan melalui mekanisme dan dengan menggunakan metode dan teknik tertentu yang sudah disepakati. Perlu diketahui bahwa semua metode evaluasi yang digunakan adalah suatu proses judgement dan juga tentang relativitas, sehingga untuk mendapatkan hasil evaluasi yang konsisten terhadap pekerjaan-pekerjaan (pekerjaan) yang berbeda dibutuhkan kerangka yang sama dalam mengevaluasinya. Dengan lain perkataan bahwa proses pelaksanaan evaluasi pekerjaan yang dilakukan adalah menginterpretasikan dan menilai serta akhirnya memberikan bobot (weight) pada setiap pekerjaan, dari hasil pemberian bobot pekerjaan yang masing-masing berbeda, kita dapat mengidentifikasi masing-masing tingkat kesulitan dan atau kerumitan. Dari hasil pembobotan pekerjaan yang telah dilaksanakan tersebut, untuk selanjutnya kita dapat menetapkan secara yakin tentang kompensasi proposional yang akan diberikan pada setiap karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Karena muara dari pelaksanaan evaluasi pekerjaan adalah berujung pada pemberian kompensasi yang biasanya dilaksanakan oleh fungsi kompensasi, maka pelaksanaan dari proses evaluasi pekerjaan harus benar-benar direncanakan dengan matang. Dari uraian singkat mengenai lingkup dan pengertian aktivitas evaluasi pekerjaan, maka terlihat yang berperan adalah metoda/teknik evaluasi dan penilai pekerjaan, namun dari keduanya, peran penilai sangat berpengaruh dalam menentukan hasil. Oleh sebab itu maka kita hendaknya sangat berhati-hati dan berlaku cermat dalam melaksanakan proses penilaian pekerjaan, dalam arti perencanaannya maupun pelaksanaannya harus secara cermat dipersiapkan agar hasil yang diperoleh mempunyai tingkat valuable yang optimal.
II. Mempersiapkan Aparat dan Perangkat evaluasi pekerjaan
Dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, mengingat bahwa proses evaluasi pekerjaan membutuhkan usaha dalam menterjemahkan dan menginterpretasi data/informasi uraian, persyaratan kualifikasi, dan tahapan pekerjaan. sehingga tidak berlebihan apabila seorang analis pekerjaan dituntut mempunyai wawasan dan pengetahuan yang luas dalam hal organisasi, manajemen, dan mengenai dunia pekerjaan. Jadi aparat penilai pekerjaan sebaiknya dipilih orang yang sudah berpengalaman dalam merancang dan mengobservasi pekerjaan kemudian merumuskannya dalam data/informasi pekerjaan dan ditambah dengan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang memadai, serta dapat meninggalkan segala atribut keprofesian dan kepemihakan pada golongan karyawan sehingga orang tersebut layak untuk memikul tanggung jawab dalam penilaian pekerjaan secara obyektif. Apabila perusahaan menginginkan hasil penilaian pekerjaan dengan hasil yang mempunyai tingkat obyektifitas yang tinggi, maka perlu mempertimbangkan penggunaan tenaga evaluator dari luar perusahaan (konsultan), ini dilakukan untuk menjaga posisi netral dalam menilai semua pekerjaan sehingga semua fihak di perusahaan dapat menerima hasilnya dengan baik. Namun jika tenaga evaluator akan mempergunakan analis pekerjaan yang ada di dalam perusahaan, maka fungsi manajemen sumber daya manusia harus mempersiapkan analis pekerjaan yang mempunyai dedikasi yang tinggi dan dipersiapkan juga kaidah-kaidah dan aturan main yang jelas dan tegas dalam mengevaluasi setiap pekerjaan.
Pelaksanaan evaluasi pekerjaan biasanya menggunakan tenaga team yang terdiri dari 3 sampai 7 tenaga evaluator, digunakannya jumlah evaluator yang ganjil, karena diharapkan agar tidak terjadi hasil score pendapat yang berjumlah sama sehingga menemui jalan buntu dalam menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan, selain tenaga evaluator, kita juga membutuhkan tenaga lain seperti, tenaga administrator yang bertindak sebagai sekretaris, dan selanjutnya dilengkapi dengan moderator yang bertindak sebagai ketua sidang yang menjaga arah pengambilan keputusan, berdasarkan masing-masing peran yang telah disebutkan, maka dapat dikatakan bahwa forum penilaian pekerjaan merupakan forum berbentuk forum sidang yang biasa disebut forum sidang evaluasi pekerjaan, dimana secara lengkap terdiri dari beberapa peran, yaitu; Ketua Sidang, Sekretaris, Evaluator, dan Subyect MatterExpert. Untuk masing-masing peran tersebut akan mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung. Di bawah ini diberikan contoh dalam menetapkan persyaratan bagi job evaluator dan Subject Matter Expert
Persyaratan Job Evaluatur
1. Minimal pendidikan sesuai dengan persyaratan job yang akan dievaluasi
2. Menguasai proses Job Analisis,
3. Mampu menggunakan Job Evaluation tools,
4. Mampu menginterprestasikan unjuk kerja dan Job description,
5. Trampil dan mampu menerapkan kode etik berdiskusi,
Persyaratan Subject Matter Expert
1. Pendidikan sesuai dengan job yang akan dievaluasi,
2. Pakar di bidangnya dengan diakui oleh lingkungan kerjanya minimal 3 tahun.
3. Diajukan oleh komunitas lingkungan kerja
Selain pelaksana (aparat) proses evaluasi pekerjaan yang harus dipertimbangkan dan dipersiapkan, hal lain yang perlu diketahui adalah mengenai:
1. Prinsip-Prinsip Evaluasi; Pada umumnya ada aturan/prinsip dasar yang harus diperhatikan dan diikuti oleh para evaluator dalam mengevaluasi pekerjaan agar supaya diperoleh hasil evaluasi yang realistik dan bisa dipercaya dan dipertanggung jawabkan (kredibel). Adapun prinsip-prinsip evaluasi tersebut adalah sebagai berikut:
· Hendaknya para evaluator menyadari bahwa yang dievaluasi adalah pekerjaan dan bukannya orang.
· Unjuk kerja dari pekerjaan yang dievaluasi adalah unjuk kerja yang standar dan bisa diterima terhadap semua aspek seperti yang tertulis didalam uraian pekerjaan.
· Hendaknya pekerjaan yang dievaluasi pekerjaan yang ada kini (faktual), bukannya pekerjaan yang akan datang atau ideal.
· Hendaknya para evaluator hanya berfokus pada isi (materi) pekerjaan, dengan mengabaikan tingkat gaji yang ada, status ataupun yang lainya dari pemegang jabatan (job holder).
2. Hal-hal yang perlu dihindarkan adalah:
· Keberpihakan pada kelompok pekerjaan atau kelompok orang, jadi seharusnya para evaluator dapat berpihak netral dalam memutuskan hasil penilaian.
· Mempertahankan “status qua”; obyektivitas akan sulit dicapai bila memperhatikan golongan dan/atau pangkat saat ini.
· Mengevaluasi pemegang pekerjaan / jabatannya; penting diperhatikan bahwa jabatan dievaluasi dengan mengabaikan prestasi, potensi, ataupun kepribadian individu pelaksana pekerjaan.
3. Menetapkan Metoda Penilaian
Di dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan, terdapat 2 metoda yang sudah lama dikenal yaitu metoda Kualitatif dan metoda kuantitatif. Metoda Kualitatif adalah suatu metoda evaluasi pekerjaan yang didasarkan pada teknik ranking dengan cara membandingkan secara langsung antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain, metoda ini biasa digunakan apabila jumlah pekerjaan yang ada di suatu perusahaan berjumlah relatif sedikit (+ 50 pekerjaan). Karena mekanismenya menggunakan perbandingan, maka kelemahan dari metode ini adalah jika jumlah pekerjaannya relatif banyak, maka semakin lama pekerjaan tolok diperbandingkan dengan pekerjaan lainnya atau antar pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya, akan semakin bias serta menurunnya daya obyektivitas penilaian. Hal ini terjadi karena faktor/subfaktor yang digunakan dan mekanisme membandingkan memberi keleluasaan yang sangat besar untuk berubahnya interpretasi terhadap pekerjaan yang sedang dievaluasi, sehingga apabila pekerjaan yang dievaluasi relatif banyak, kejadian tidak obyektivitasnya hasil penilaian akan terwujud. Sedangkan Metode Kuantitatif adalah suatu metode evaluasi pekerjaan yang mencoba mengkuantifisir faktor-faktor penilaian yang bersifat kualitatif yang menghasilkan penilaian yang bersifat kualitatif menjadi hasil penilaian yang yang berbentuk nilai/angka (kuantitatis), dimana nilainya adalah hasil penghitungan komulatif dari faktor-faktor penilaian pekerjaan. Metode ini banyak disebut dengan teknik Point System. Dewasa ini metode kuantitatif banyak digunakan perusahaan, karena dalam penyusunan grading system akan dapat lebih mudah mengidentifikasikannya.
a. Metoda kualitatif
Seperti yang telah dipaparkan di atas, metoda kualitatif yang lebih dikenal dengan nama Paired Comparison adalah proses evaluasi pekerjaan dengan cara membandingkan antara satu dangan pekerjaan lainnya. Dengan menggunakan faktor-faktor penilaian yang sudah disepakati, biasanya terdiri dari 3 faktor penilaian berjenjang yang dapat mengindikasikan antara satu pekerjaan pembanding yang menunjukkan apakah pekerjaan tersebut " lebih tinggi/sulit/berat, sama tinggi/sulit/berat, atau tidak se tinggi/sulit/berat " jika dibandingkan dengan pekerjaan yang lainnya. Dengan kata lain seluruh pekerjaan yang telah diinventarisir, disusun secara matriks dengan masing-masing pekerjaan menempati kolom vertikal dan di baris horisontal pada tabel yang telah disiapkan, selanjutnya di setiap kolom pekerjaan yang berada di baris horisontal, dimasukan 3 faktor penilaian yang berjenjang dan mempunyai tingkatan satuan ukuran tertentu (dapat dilihat pada gbr-10), selanjutnya prosesnya adalah masing-masing pekerjaan akan dibandingkan satu dengan lainnya. Pemberian penilaiannya adalah dengan mencantumkan tanda (dalam contoh digunakan tanda "x") di kotak kecil (kordinat) diantara pekerjaan yang berada di baris horisontal dan kolom vertikal. Dimana dalam kasus ini digunakan ukuran penilaian (lebih tinggi/sulit/berat, sama tinggi/sulit/berat, atau tidak se tinggi/sulit/berat) kita tetapkan pekerjaan mana yang menempati rank sesuai dengan komulatifitas ukuran penilaian. Setelah selesai kita membandingkan seluruh pekerjaan tersebut, maka selanjutnya dihitung untuk masing-masing pekerjaan berapa mendapatkan nilai (misalkan lebih penting, sama penting, dan tidak tidak penting), setelah diadakan perbandingan, maka kita dapat menyimpulkan pekerjaan-pekerjaan mana yang menempati ranknya. Dalam contoh ini kita menggunakan nilai ukuran dari sudut kepentingan pekerjaan tersebut di suatu fungsi organisasi, sehingga dapat muncul kasus dimana 1 tempat rank terdapat lebih dari satu pekerjaan. Di banyak perusahaan sederhana yang tidak memiliki jumlah pekerjaan lebih dari 10 sampai 20 pekerjaan, pengertian rank ini dapat dijadikan dasar grade (tingkatan) pekerjaan, namun satu pertanyaan akan muncul, akankah 2 pekerjaan dalam satu rank diberikan kompensasi (gaji) yang sama ?. Pertanyaan inilah yang mungkin menjadi dasar berkembangnya metoda kualitatif (teknik point system). Perlu diketahui bahwa kelanjutan dari tahapan analisis pekerjaan setelah selesainya pelaksanaan evaluasi pekerjaan adalah merancang dan menyusun grading system, dan sebenarnya apabila kita akan merancang grading system yang keperluannya akan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, maka suka atau tidak suka kita memerlukan hasil evaluasi pekerjaan yang menggunakan teknik point system, namun apabila pembaca ingin mengkombinasikan teknik rank dengan teknik point system, hal ini dapat saja dilakukan, hanya saja kita perlu kerja 2 kali kerja, yaitu menyusun rank terlebih dahulu kemudian menilai dengan teknik point system
b. Metode Kuantitatif
Seperti telah disinggung di atas, bahwa metode ini adalah usaha mengkuantifisir faktor-faktor penilaian yang bersifat kualitatif menjadi faktor-faktor penilaian yang bersifat kuantitatif. Artinya pada akhir penilaian, masing-masing pekerjaan akan mempunyai sejumlah bobot (nilai) dalam bentuk angka, yang pada akhirnya nilai untuk masing-masing pekerjaan tersebut secara statistik akan disusun ke dalam tingkatan pekerjaan yang dikenal dengan nama grading system. Secara umum tahapan yang harus dipersiapkan dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan dengan menggunakan metode kuantitatif / teknik point system adalah sebagai berikut:
Tahap pertama; Menetapkan elemen-elemen faktor dan subfaktor penilaian yang lengkap dengan definisinya. Pengertian dari faktor dan subfaktor adalah suatu elemen pernyataan-pernyataan yang disusun sedemikian rupa menjadi suatu acuan penilaian pekerjaan dan dirancang secara berjenjang dari jenjang sederhana sampai jenjang yang dianggap rumit. Dalam menetapkan elemen faktor dan atau subfaktor penilaian, hal yang harus dipertimbangkan adalah menyangkut masalah kesepakatan yang diputuskan yang melibatkan fungsi-fungsi organisasi perusahaan, hal ini dilakukan agar faktor-faktor penilaian yang digunakan akan dapat diterima oleh semua pihak. Tetapkanlah terlebih dahulu faktor dan subfaktor penilaian, misalkan kita assumsikan bahwa faktor-faktor dan subfaktor yang ditetapkan adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan
· Pengetahuan Manajemen
· Pengetahuan Teknis
· Penerapan Teknik Komunikasi
2. Pemecahan Masalah
· Pengerahan Fikir
· Berfikir Kreatif/Inovatif
3. Pertanggungjawaban
· Pengambilan Keputusan
· Resiko Kesalahan
· Kerahasiaan Data
4. Lingkungan Kerja
· Kondisi Kerja
· Resiko Kerja
Tahap kedua; Setelah kita tetapkan faktor dan subfaktor seperti di atas, kini kita harus mendifinisikan faktor dan subfaktor tersebut, hal ini dimaksudkan agar para job evaluator dalam menginterpretasi pekerjaan ke dalam factor penilaian, akan memiliki bahasa dan batasan yang sama;
A. PENGETAHUAN ; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan pengetahuan (baik pengetahuan teknis maupun ketrampilan teknis) yang harus dipenuhi seorang pekerja untuk dapat mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik dan benarAdapun faktor pengetahuan tersebut berisi subfaktor:
1. Pengetahuan Manajemen; Adalah subfaktor untuk mengukur tingkat keluasan pengetahuan/derajat akademis formal/nonformal yang diperlukan dan dapat diterapkan dalam pelaksanaan perencanaan, pengkoordinasian, dan pengawasan/pengendalian terhadap pemanfaatan /penggunaan sumber daya perusahaan.
Jenjang 1 (tugas fungsional); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas yang sifatnya operasional (pelaksanaan kerja spesifik yang tujuan dan isinya jelas) atau berdasarkan instruksi-instruksi langsung dan sangat jelas dari atasan. Tidak melibatkan merencanakan, mengkoordinir, dan mensupervisi orang lain. Jika ada perencanaanpun, menggunakan satuan waktunya adalah harian.
Jenjang 2 (tugas pengawas); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas yang sifatnya perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok pekerja teknis (atau yang setara dengan mandor dan atau supervisor). Penyusunan perencanaan menggunakan satuan waktunya adalah persatuan mingguan atau bulanan).
Jenjang 3 (subpengelola); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas manager yang sebenarnya yang sifat perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok kerja taktis (penyusunan perencanaan menggunakan satuan waktu 1 tahun ke depan atau lebih dalam hal anggaran, menentukan prioritas kerja pada subfungsi di bawahnya, berhubungan dengan fungsi organisasi lain di dalam perusahaan, integrasi internal dari operasi kerja yang relatif homogen baik sifat dan tujuannya, dan melibatkan koordinasi dengan fihak eksternal perusahaan).
Jenjang 4 (pengelola); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas manager senior (direktur) yang sifat perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok kerja strategis ( Integrasi konseptual atau operasional dari fungsi-fungsi organisasi/unit usaha yang berbeda baik sifat maupun tujuannya, fungsi perencanaan mengarah pada konsolidasi apa yang direncanakan, dan jangka waktu perencanaan mencapai beberapa tahun).
2. Pengetahuan Teknis; Adalah subfaktor untuk mengukur tingkat kedalaman pengetahuan/derajat akademis formal/nonformal yang diperlukan dan dapat diterapkan dalam pengaktualisasian ketrampilan teknis pada pelaksanaan pekerjaan.
Jenjang 1; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini tidak menuntut pengetahuan teknis yang rumit, hanya memerlukan ilmu hitung yang sederhana seperti (+, -, x, :).
Jenjang 2; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan tingkat ilmu hitung dengan menggunakan rumus-rumus.
Jenjang 3; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman setingkat akademi (nonteoritikal). Penekanannya pada pengetahuan praktis.
Jenjang 4; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman pada bidang teknis ilmiah/spesialis setingkat sarjana (program S1) pada pemahaman konsetual/prinsip-prinsip melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi situasi dari latar belakang pemahaman konseptual.
Jenjang 5; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman yang luas pada bidang teknis ilmiah/generalis setingkat sarjana (program S2) atau pengetahuan ini didapatkan melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi situasi dari latar belakang pengaplikasian dan pengevaluasian konseptual.
Jenjang 6; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman yang luas pada bidang teknis ilmiah/generalis setingkat sarjana (program S3) atau pengetahuan ini didapatkan melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi pemahaman secara mendalam atas konsep, prinsip-prinsip, dan praktek yang didapatkan melalui pengalaman dalam bidang bisnis perusahaan. Dalam hal ini pekerjaan menuntut pemahaman menyeluruh tentang wawasan, tujuan, dan arah gerak perusahaan.
3. Penerapan Teknik Komunikasi; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar kemampuan komunikasi antar manusia yang dituntut untuk diterapkan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Jenjang 1 (dasar); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat memberi dan menerima informasi ke atau dari orang lain (eksternal/internal), digunakan hanya untuk bersopan santun keseharian dalam hubungan kerja/efektifitas dalam berurusan dengan orang lain.
Jenjang 2 (penting); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat Memahami dan berkomunikasi dengan orang lain, memberi pemahaman ke pada orang lain, memberi penjelasan pada bawahan, terdapat unsur mempengaruhi orang lain tapi bukuan persyaratan utama untuk mencapai hasil pekerjaan.
Jenjang 3 (menentukan); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat Mempengaruhi/memotivasi/menggerakkan/mengembangkan orang lain untuk melakukan sesuatu yang sangat diperlukan dan ini dilakukan karena menentukan hasil pencapaian tujuan pekerjaan, Keberhasilan kerja tergantung dari kerja bawahan atau dari kerja orang yang dipimpin/dipengaruhi sehingga berfokus untuk merubah prilaku orang lain di tempat kerja.
B. PEMECAHAN MASALAH; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan usaha mental atau fisik yang harus dikeluarkan oleh seorang pekerja untuk dapat mengatasi permasalahan yang muncul dalam rangka penyelesaian pekerjaan. Adapun faktor pemecahan masalah tersebut berisi subfaktor
1. Pengerahan Usaha Fikir; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat usaha mental dalam hal berfikir untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, atau kebebasan berfikir sesuai dengan prosedur, aturan, pedoman kerja.
Jenjang 1 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang benar-benar sama setiap harinya dan hampir tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan, namun hanya menggunakan usaha ketrampilan organ tubuh dan panca indera saja. Dengan indikasi; berfikir dalam batas instruksi rinci dan atau preseden, tindakan yang harus diambil sudah jelas atau dibatasi oleh pengawasan langsung.
Jenjang 2 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang hampir sama setiap harinya dan hanya kadang-kadang berbeda obyeknya saja, namun namun tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan. Dengan indikasi; berfikir dalam batas prosedur kerja standard dan preseden, situasi yang relatif agak kompleks dimana hasilnya harus direfer ke atasan atau pemberi kerja.
Jenjang 3 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang hampir sama setiap harinya dan hanya kadang-kadang berbeda obyeknya saja, namun namun tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan. Dengan indikasi; berfikir dalam batas prosedur kerja standard dan preseden, situasi yang relatif agak kompleks dimana hasilnya harus direfer ke atasan atau pemberi kerja.
Jenjang 4 (Semi Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang agak berbeda setiap harinya pada komoditasnya, perlu menggunakan usaha fikir yang dibatasi oleh prosedur atau pedoman kerja standard. Dengan indikasi; berfikir dalam menghadapi masalah yang sudah teridentifikasi, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pedoman teknis sudah tersebia atau dapat digunakan jika menghadapi situasi masalah yang baru.
Jenjang 5 (Standard); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan usaha fikir yang dibatasi oleh prosedur perusahaan. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh prosedur perusahaan, pengawasan kerja bersifat umum, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pekerja dituntut untuk mengerahkan usaha fikir dalam menyelesaikan permasalahan, mengambil tindakan, dan mempertimbangkan konsekuensi tindakannya.
Jenjang 6 (Jelas Target); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang dibatasi oleh aturan perusahaan. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh ketentuan tujuan (apa) telah ditetapkan, kebebasan berfikir dalam proses pencapaian tujuan dibatasi oleh peraturan/ kebijakan/arahan dan masukan atasan, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pekerja dituntut untuk mengerahkan usaha fikir dalam menyelesaikan permasalahan, mengambil tindakan, dan mempertimbangkan konsekuensi tindakannya.
Jenjang 7 (Target Umum Terbatas); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang hanya dibatasi oleh pengarahan umum tentang hasil yang dicapai. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh ketentuan tujuan (apa) telah ditetapkan, kebebasan berfikir dalam proses pencapaian tujuan dibatasi oleh arahan umum tentang kontribusi apa yang diharapkan dari suatu solusi permasalahan terhadap tujuan perusahaan dan kebijakan pemerintah, masalah tidak dapat diidentifikasikan secara pasti, kebebasan berfikir dalam mengantisipasi masalah yang timbul.
Jenjang 8 (Target Umum); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang sangat rumit dan berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang hanya dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha/bisnis. Dengan indikasi; merancang dan menyusun rencana dan pedoman usaha, tujuan dan strategi usaha, dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha dan tujuan umum usaha, mengantisipasi masalah umum yang dapat muncul dalam pencapaian tujuan akhir perusahaan.
2. Berfikir Kreatif/Inovatif; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat usaha fikir dalam hal analisis/pemeriksaan, pengevaluasian, atau pengerahan pemikiran kreatif/original untuk memecahkan permasalahan yang muncul, serta selanjutnya menyajikan alternatif tindakan untuk dapat mengatasi permasalahan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Jenjang 1 (Berpola); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya sama, atau kalaupun berbeda hanya pada komoditasnya saja. Dengan indikasi; Permasalahan yang sama berulangkali muncul pada situasi yang identik serta hanya perlu pemecahan masalah dengan cara sederhana berdasarkan preseden (pengalaman).
Jenjang 2 (Variabel); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya agak berbeda pada situasi yang sama, pemecahannya dapat menggunakan sampai 2 kategori alternatif. Dengan indikasi; Pemilihan alternatif solusi pemecahan masalah dapat dipelajari dari pengalaman. Jika sudah dipilih, solusinya tidak perlu diadaptasikan terhadap masalah tertentu karena masalah yang sama sudah pernah dihadapi berkali-kali di masa lalu.
Jenjang 3 (Adaptif); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya berbeda atau bervariasi pada situasi yang berbeda juga, pemecahannya akan menggunakan beberapa alternatif. Dengan indikasi; Karena dihadapkan pada situasi berbeda maka pemecahan masalah memerlukan identifikasi dan seleksi dari pemecahan masalah dengan menggunakan suatu aplikasi dari pengetahuan dan permasalahannya kompleks serta beragam.
Jenjang 4 (Samar); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya bervariasi dan kompleks dan pemecahan masalahnya harus diadaptasikan pada situasi dan kondisi perusahaan. Dengan idikasi; situasi berbeda yang memerlukan interpretasi analitik dan atau pemikiran konstruktif dan tingkat judgement (secara manajerial, komersial, dan teknikal) evaluatif yang signifikan, dalam pemecahan masalah perlu menggali fakta untuk mendefinisikan masalah lebih lanjut sebelum menemukan solusinya, alternatinya tidak ada jawaban yang benar
Jenjang 5 (Spekulasi); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya sangat bervariasi dan sangat kompleks dan pemecahan masalahnya belum pernah ada. Dengan idikasi; Situasi yang memerlukan pemikiran kreatif dan pengembangan konsep dan pendekatan baru yang signifikan akan memberi kontribusi terhadap pengembangan pengetahuan dan pemikiran, memerlukan judgement spekulatif, menetapkan arah dan filosofi masa yang akan datang.
C. PERTANGGUNGJAWABAN; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan pertanggungjawaban atas resiko kesalahan yang muncul dalam rangka penyelesaian pekerjaan.Adapun subfaktor pertanggungjawaban tersebut terdiri dari subfaktor:
1. Pengambilan Keputusan; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat wewenang/kekuasaan yang didelegasikan untuk dapat menentukan suatu keputusan hasil dari analisis secara mandiri yang dibatasi oleh kebijakan/aturan perusahaan.
Jenjang 1 (Terbatas); Pekerjaan ini tidak dituntut melaksanakan tindakan pengambilan keputusan, dalam rangka penyelesaian masalah ditentukan oleh instruksi-instruksi lisan maupun tertulis dengan tahapan yang jelas.
Jenjang 2 (Terarah); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan dibatasi pada lingkup menyusun dan mengatur urutan kerja.
Jenjang 3 (Standard); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan dibatasi pada lingkup menyusun, mengatur urutan kerja, cara kerja, dan me review program kerja serta hasil kerja.
Jenjang 4 (Tertentu); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan ditentukan dengan hasil dan waktu yang akan dicapai, berkontribusi dalam menetapkan penggunaan sumber daya tahunan, dan menilai kembali hasil kerja.
Jenjang 5 (Leluasa); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan mempunyai ruang gerak dalam menetapkan hal-hal yang bersifat teknis operasional/fungsional pada fungsi organisasi yang dikelolanya, dan menilai kembali pencapaian target, penggunaan anggaran, dan hasil kerja.
Jenjang 6 (Bebas); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan mempunyai ruang gerak dalam menetapkan sendiri materi apa dan bagaimana mencapainya, menetapkan kebijakan-kebijakan fungsional, melakukan kontrol terhadap unit-unit organisasi lain yang bersifat operasional perusahan.
2. Resiko Kesalahan; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar dampak dari kesalahan yang terjadi terhadap konsekuensi yang ditanggung perusahaan terhadap konsentrasi hasil pekerjaan.
Jenjang 1 (Tidak Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul tidak langsung dirasakan baik pada fungsi organisasinya maupun pada fungsi organisasi lain, pekerjaan tersebut bersifat penyediaan informasi, pencatatan, penyediaan data yang akan digunakan pada pelayanan fungsi/orang lain untuk hasil akhir dengan kategori penting.
Jenjang 2 (Langsung pada fungsi); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan hanya pada fungsi organisasi dimana pekerjaan tersebut berada dalam hal (dengan konsekuensi perbaikan yang tidak mengganggu fungsi manapun), pekerjaan ini bersifat interpretatif, advisory, penyediaan pelayanan untuk fungsi/orang lain dalam mengambil suatu tindakan.
Jenjang 3 (Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan oleh semua fungsi organisasi yang terlibat dalam menetapkan hasil kerja, sehingga konsekuensinya pada perbaikan system kerja dan lain sebagainya yang setara, pekerjaan ini bersifat menetapkan secara bersama-sama fungsi/orang lain di dalam atau di luar unit (kecuali bawahan dan atasan), pekerjaan yang mempunyai delegasi tanggung jawab/wewenang mengambil tindakan dan menentukan hasil akhir.
Jenjang 4 (Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan dan dapat mempengaruhi posisi persaingan dengan perusahaan lain (khsususnya pada volume penjualan), sehingga konsekuensinya pada perbaikan kebijakan perusahaan. Pekerjaan ini bersifat menetapkan keputusan atau kebijakan yang langsung mempengaruhi pendapatan/pengeluaran perusahaan.
3. Tanggung Jawab Biaya; subfaktor untuk mengukur sejauh mana pekerjaan tersebut secara langsung mengelola keuangan, dalam hal penggunaan atau pengendalian biaya operasional pelaksanaan kerja(misalkan pada lingkup kerja pada pekerjaan menentukan revenue, pengelolaan proyek, biaya payroll, dan lain-lain).
Jenjang 1 (Minimal); Berkisar di bawah Rp. 100.000.000
Jenjang 2 (Sangat Kecil); Berkisar antara Rp. 100.000.000 sampai 1 M
Jenjang 3 (Kecil); Berkisar antara Rp. 1 M sampai Rp. 10 M
Jenjang 4 (Menengah); Berkisar antara Rp. 10 M sampai Rp. 100 M
Jenjang 5 (Besar); Berkisar antara Rp. 100 M - Rp. 1 T
Jenjang 6 (Sangat Besar); Berkisar antara Rp. 1 T sampai Rp. 10 T
D. LINGKUNGAN KERJA; Merupakan tuntutan kecelakaan yang mungkin terjadi dan tak dapat dihindarkan oleh seorang pekerja dalam rangka penyelesaian pekerjaan. Adapun subfaktor lingkungan kerja tersebut terdiri dari:
1. Kondisi Kerja; subfaktor untuk mengukur seberapa besar tingkat ketidaknyamanan lingkungan kerja yang mengakibatkan terganggunya mental maupun fisik pekerja, selama melaksanakan pekerjaanya.
Jenjang 1 (Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja layaknya perkantoran biasa, tidak terdapat adanya pengganggu kesehatan/kenyamanan bekerja.
Jenjang 2 (agak Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang kadang-kadang mendapatkan faktor pengganggu seperti; bising, getaran, cuaca ekstrim, atau salah satu dari faktor-faktor tersebut.
Jenjang 3 (Tidak Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang yang kadang-kadang mendapatkan faktor pengganggu seperti; bau-bauan bahan kimia, debu, gas, uap bahan kimia, atau salah satu dari faktor-faktor tersebut yang mengakibatkan iiritasi.
Jenjang 4 (Mengganggu); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor toxic, debu kimia, fume dan kondisi yang tidak ergonomis.
Jenjang 5 (Sangat mengganggu); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor potensi radiasi, medan elektromagnetik, dan gangguan faktor biologis.
Jenjang 6 (Terancam); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor yang sangat tidak nyaman dan dalam waktu yang relatif singkat dapat berpotensi mempengaruhi kesehatan fisik dan mental.
2. Resiko Kerja; subfaktor untuk mengukur seberapa besar tingkat keamanan dalam hal posisi kerja atau situasi yang berdampak ancaman kecelakaan yang tak terhindarkan (hazardous) terhadap pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Jenjang 1 (Aman); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum aman, namun jika terjadi kecelakaanpun tidak mengakibatkan kehilangan jam kerja (seperti luka-luka kecil/ringan).
Jenjang 2 (Mungkin Aman); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum aman, Tapi jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan 1 sampai 3 hari kerja (seperti luka-luka bakar atau tertusuk).
Jenjang 3 (AgakBahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum bahaya, jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan 3 sampai 7 hari kerja (seperti; terbakar dan atau terpotong).
Jenjang 4 (Berbahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang berbahaya (kategori kecelakaan agak berat), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan lebih dari 7 hari kerja (seperti; patah tulang, kehilangan anggota badan, tetapi tidak mengganggu fungsi organ tubuh yang vital).
Jenjang 5 (Sangat Berbahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang berbahaya (kategori kecelakaan sangat berat), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan cacat permanen yang mengakibatkan mengganggu fungsi tubuh secara permanen.
Jenjang 6 (Mengancam Jiwa); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang sangat berbahaya (kategori kecelakaan fatal), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kecelakaan fatal sampai meninggal dunia.
Tahap ke tiga; setelah kita mendefinisikan semua faktor dan subfaktor penilai pekerjaan beserta jenjangnya, adalah memberikan masing-masing skala nilai, pada setiap subfaktor terhadap masing-masing jenjang, dengan assumsi bahwa faktor dan subfaktor yang ditetapkan adalah seperti tersebut di atas. Proses pemberian nilai juga didapatkan dari hasil kesepakatan dari masing-masing personil setiap fungsi organisasi untuk urun renbug dalam menetapkan nilai tersebut. Perlu diperhatikan dalam memberikan nilai untuk masing-masing faktor dan subfaktor, hal ini sangat dipengaruhi oleh sifat dan karakter serta jenis bisnis perusahaan. Sebagai contoh pada dunia pendidikan yang mempunyai core business pendidikan, maka biasanya prosentase proporsional terbesar pada faktor pengetahuan, namun akan sangat berbeda pada bisnis yang sifatnya produk dengan target terbesar pada profit, maka prosentase proporsional terbesar biasanya akan diberikan pada faktor pemecahan masalah, demikian halnya jika pada perusahaan yang bergerak pada bisinis jasa trasportasi misalkan, kemungkinan besar prosentase proporsional terbesar akan diberikan pada kondisi kerja. Maka disarankan pada saat menentukan faktor, subfaktor penilaian, dan pemeberian prosentase nilai pada faktor/subfaktor penilaian, forum harus benar-benar mengetahui sifat dan karakter bisnis perusahaan, supaya nantinya hasil dari evaluasi pekerjaan dapat aplikatif dalam arti dapat pemeberian kompensasinya dapat memotivasi, dirasa adil, dan membentuk alam bersaing sehat diantara pekerja, yang pada akhirnya akan dapat menaikkan kinerja perusahaan.
Diawali dengan pemberian nilai prosentase secara rata terlebih dahlu, pada kasus ini terdapat 4 faktor, maka masing-masing faktor akan mendapatkan prosentase 25% rata. Selanjutnya dalam forum kesepakatan tersebut mulai memperbandingkan masing-masing faktor untuk mendapatkan nilai prosentase yang dianggap representatif yang proses perbandingannya tersebut didasarkan pada suatu pedoman (sperti yang telah dipaparkan di atas; gunakanlah suatu pedoman sifat dan karakter perusahaan untuk digunakan dalam proses perbandingan dan mendapatkan nilai yang prosentase yang proporsional pada masing-masing faktor), misalkan setelah diadakan musyawarah dan disepakati pemberian nilai seperti di bawah ini:
A. Pengetahuan (20%)
1. Pengetahuan Manajemen
2. Pengetahuan Teknis
3. Penerapan Teknik Komunikasi
B. Pemecahan Masalah (30%)
1. Pengerahan Fikir
2. Berfikir Kreatif/inovatif
C. Pertanggungjawaban (35%)
1. Pengambilan Keputusan
2. Resiko Kesalahan
D. Lingkungan Kerja (15%)
1. Kondisi Kerja
2. Resiko Kerja
Untuk selanjutnya seperti yang dilakukan dalam menentukan nilai prosentase proporsional pada faktor, demikian juga halnya pada pemberian nilai prosentase subfaktor. Assumsikanlah bahwa nilai subfaktor tersebut disepakati seperti di bawah ini:
A. Pengetahuan (20%)
1. Pengetahuan Manajemen (35%)
2. Pengetahuan Teknis (25%)
3. Penerapan Teknik Komunikasi (40%)
B. Pemecahan Masalah (30%)
1. Pengerahan Fikir (30%)
2. Berfikir Kreatif/inovatif (70%)
C. Pertanggungjawaban (35%)
1. Pengambilan Keputusan (40%)
2. Resiko Kesalahan ( 35%)
3. Resiko Biaya (25%)
D. Lingkungan Kerja (15%)
1. Kondisi Kerja (40%)
2. Resiko Kerja (60%)
Tahap ke empat; Dari nilai prosentase untuk setiap faktor dan subfaktor penilaian, kini kita akan menstraformasikannya ke dalam nilai mutlak (nominal), ini dilakukan dengan cara memformulasikan dalam operasi pengkalian besaran prosentase faktor pada suatu skala nilai; misalkan kita dapat saja menggunakan skala nilai dengan besaran/nominal 10, atau 100, atau 1000, atau bahkan dengan nilai berapapun, tapi konsekuensinya bahwa nominal/besaran nilai yang digunakan oleh salah satu faktor harus juga digunakan oleh faktor lain, dan seterusnya. Dalam hal ini kita menggunakan nilai besaran/nominal 100, maka proses transformasinya adalah sebagai berikut:
Nilai untuk faktor Pengetahuan adalah 20% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,2 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 20.
Nilai untuk faktor Pemecahan Masalah adalah 30% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,3 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 30.
Nilai untuk faktor Pertanggungjawaban adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 35.
Nilai untuk faktor Lingkungan Kerja adalah 15% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,15 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 15.
Demikian halnya dengan menetapkan nilai setiap subfaktor, dihtung dengan cara yang sama dengan penetapan nilai factor
Faktor Pengetahuan
Nilai untuk subfaktor Pengetahuan Manajemen adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 7.
Nilai untuk subfaktor Pengetahuan Teknis adalah 25% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,25 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 5.
Nilai untuk subfaktor Penerapan Teknis Komunikasi adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 8.
Faktor Pemecahan Masalah
Nilai untuk subfaktor Pengerahan Usaha Fikir adalah 30% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 30, maka hasilnya adalah 9.
Nilai untuk subfaktor Berfikir Kreatif adalah 70% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,70 dan dikalikan dengan 30, maka hasilnya adalah 21.
Faktor Pertanggungjawaban
Nilai untuk subfaktor Pengambilan Keputusan adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 14.
Nilai untuk subfaktor Resiko Kesalahan adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 12,25 dibulatkan menjadi 13.
Nilai untuk subfaktor Tanggung Jawab Biaya 25 % jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,25 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 8,75 dibulatkan menjadi 9 .
Faktor Lingkungan Kerja
Nilai untuk subfaktor Kondisi Kerja adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 15, maka hasilnya adalah 6.
Nilai untuk subfaktor Resiko Kerja adalah 60% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,60 dan dikalikan dengan 15, maka hasilnya adalah 9.
Apabila kita simpulkan hasil perhitungan untuk masing-masing nilai factor dan subfaktor adalah sebagai berikut
Hasil penghitungan nilai nominal untuk masing-masing factor dan subfaktor di atas, kemudian kita integrasikan ke dalam tingkatannya, maka nilai yang dimaksud merupakan nilai tingkat awal yang selanjutnya akan kita lanjutkan dengan penetapan nilai untuk masing-masing tingkatan. Penetapan nilai untuk masing-masing tingkatan dapat ditetapkan dengan mengalikan atau menambahkan dengan suatu factor pengali atau penambah, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam table di bawah ini, dalam hal ini setiap nilai nominal subfaktor akan ditambahkan dengan dengan factor penambah sesuai dengan besaran nilai nominal subfaktor.
4. Menetapkan Kaidah-kaidah dalam Evaluasi Pekerjaan
1. Evaluasi pekerjaan dilakukan oleh sebuah Team Evaluator dimana setiap evaluator melakukan evaluasi awal yang kemudian diikuti dengan diskusi dan atau debat yang panjang jika diperlukan dengan mengemukakan argumentasi dari informasi/data yang didapatkan dari sme, yang pada akhirnya akan dihasilkan suatu kesepakatan bersama sebagai hasil dari sebuah group.
2. Evaluasi pekerjaan dilakukan dalam sebuah forum sidang yang beranggotakan lengkap, yaitu ketua sidang, sekretaris, job evaluator, dan subyect matter expert, untuk mendapatkan hasil yang obyektif.
3. Masing-masing judgement didiskusikan untuk sampai pada suatu pandangan bersama, ini dilakukan melalui serangkaian tukar menukar argumen dan alasan-alasan yang berguna demi untuk memastikan fakta-fakta yang ada bukannya suatu forum negosiasi antar evaluator dengan fungsi organisasi.
4. Para evaluator mempunyai tanggung jawab bersama agar evaluasi bisa sampai pada konsensus bersama dan pengertian yang sama tentang isi dari pekerjaaan. Ini penting sekali demi untuk bisa mencapai hasil-hasil yang benar dan konsisten serta untuk menjaga integritas dari proses evaluasi.
5. Jumlah evaluator sebaiknya ganjil, hal ini dilakukan untuk menghindari hasil evaluasi yang tidak selesai (tuntas), karena apabila job evaluator berjumlah genap, pada saat terjadi penilaian yang sama diantara jumlah evaluator, maka ketua siding tidak akan bisa memutuskan hasil melalui angket suara terbanyak.
6. Menggunakan metoda evaluasi yang sama, ini penting untuk diperhatikan, sebab apabila di setiap lini pekerjaan yang berbeda (spt; engineering, production, support, managerial, atau sales & marketing) dan kemudian menggunakan metode evaluasi yang berbeda juga, maka dipastikan pada saat penyusunan grading system, maka bobot pekerjaan untuk masing-masing lini pekerjaan tidak akan bisa diploy, karena tidak ada kesetaraan pada factor dan definisi atau besaran score penilaian.
7. Informasi pekerjaan harus lengkap, artinya pada saat job evaluasi dilaksanakan, selain dihadiri oleh subject matter expert, maka perlu dilengkapi oleh dokumen-dokumen kerja selain job description, job qualification requirement, steps of work, perlu juga dilengkapi dengan catatan kerja harian penyandang pekerjaan, atau kelengkapan informasi kerja lainnya untuk mendukung obyektivitas penilaian.
8. Pekerjaan yang akan dievaluasi, sebaiknya telah dipegang oleh para job evaluator sehari sebelum pelaksanaan sidang evaluasi.
5. Tata Tertib Sidang Evaluasi Pekerjaan
Untuk mendukung kelancar pelaksanaan job evaluasi, diperlukan persiapan aturan-aturan main yang akan digunakan sebagai pedoman bagi pelaksana proses job evaluasi, di bawah ini diberikan contoh tata tertib siding evaluasi pekerjaan.
1. Ketua sidang dan perangkatnya datang 10 menit sebelum waktu yang telah ditentukan.
2. Dalam pelaksanaan sidang, para para evaluator tidak mempermasalahkan metoda atau alat evaluasi.
3. Subject matter expert selama sidang evaluasi berlangsung, tidak diperkenankan memegang alat evaluasi pekerjaan .
4. Ketua sidang berkewajiban menegaskan/menguraikan pertanyaan para evaluator dan sedapat mungkin memperjelas jawaban SME jika diperlukan, dan tidak diperkenankan memberikan penilaian, melainkan memberikan pengesahan penilaian.
5. Para evaluator dalam menilai harus netral dan sebaiknya jangan menggunakan evaluator dari rumpun (kelompok) pekerjaan yang sedang dinilai.
6. Tugas dan Wewenang Aparat Sidang Evaluasi
Batasan aktivitas (tugas) dan wewenang para pelaksana evaluasi pekrejaan, perlu ditetapkan secara jelas, selain untuk membatasi aktivitas yang dilaksanakan oleh masing-masing aparat siding, juga untuk memperjelas tindakan yang diambil melalui penetapan wewenang. Di bawah ini diberikan contoh sebagai berikut :
FUNGSI, TUGAS DAN WEWENANG
KETUA SIDANG
1. Membuka sidang.
2. Mengatur lalulintas penggalian informasi pekerjaan.
3. Memutuskan hasil musyawarah.
4. Mensahkan hasil penilaian.
5. Menutup persidangan.
6. Menandatangani berita acara.
PEKERJAAN EVALUATOR
1. Menggali informasi pekerjaan.
2. Memberi usulan memberhentikan sidang karena uraian pekerjaan dan Ppersyaratan kualifikasi tidak layak dievaluasi.
3. Menilai uraian pekerjaan dan qualification requirement.
4. Mendiskusikan hasil score yang sama.
5. Menandatangani hasil penilaian.
6. Mengusulkan penggabungan pekerjaan berdasarkan lebih mudahnya prosentase total score.
SEKRETARIS
1. Mempersiapkan sidang (sarana dan prasarana).
2. Mencatat hasil sidang (seluruh informasi).
3. Merekapitulasi hasil sidang.
4. Mengkonfirmasikan hal-hal yang berhubungan dengan persidangan.
5. Mengadministrasikan hasil sidang.
SUBJECT MATTER EXPERT
1. Mempresentasikan informasi.
- pekerjaan
- uraian pekerjaan & persyaratan kualifikasi pekerjaan
- posisi dan peran pekerjaan tersebut
2. Memberi penjelasan tambahan tentang uraian pekerjaan dan persyaratan kualifikasi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar