4 Jurus Keberhasilan suatu Perusahaan

Semua pemiliki perusahaan, baik calon atau yang sedang menjalankan perusahaan (perusahaan kecil, menengah, atau besar) pasti menginginkan perusahaannya dapat maju dan berkembang sesuai dengan harapannya. Untuk dapat memenuhi harapan tersebut para pemiliki perusahaan perlu mengetahui bahwa setiap perusahaan yang akan dibangun atau sedang berjalan akan selalu dihadapkan pengaruhi yang datangnya dari luar dan dari dalam perusahaan itu sendiri. Biasanya pengaruh yang menerpa suatu perusahaan tidak berwujud fisik (misalkan; karena bencana alam yang dapat merusak bangunan dan sarana perusahaan, atau kecerobohan manusia dalam mengendarai alat transportasi yang dapat mengakibatkan rusaknya sarana fisik perusahaan, dan lain-lain yang sejenis), melainkan pengaruh-pengaruh yang berkenaan dengan hal-hal yang bersifat intangible. Pengaruh-pengaruh tersebut dapat datang secara bersamaan, atau tidak bersamaan, namun kedatangannya selalu akan bisa memberi dampak dan impact pada perusahaan tersebut, jika pengaruh tersebut dalam kategori positif dalam arti dapat memperlancar laju perkembangan perusahaan, maka pemiliki perusahaan akan dapat menikmati hasil dari pengaruh tersen, namun jika pengaruh tersebut berkategori negatif, maka ini harus diwaspadai sebelum pengaruh tersebut dapat mengkandaskan harapan yang telah ditetapkan.

Untuk mendukung tercapainya target dan tujuan perusahaan, serta meminimalkan pengaruh intangible yang akan datang setiap saat yang tidak bisa diperkirakan (unpredictable), maka diperlukan kiat-kiat ampuh yang berbentuk piranti lunak untuk mem back-up kelancaran perjalanan perusahaan. Berhubungan dengan hal tersebut yang perlu kita rancang dan persiapkan adalah sebagai berikut :

1. Menyiapkan priranti-piranti lunak (system, metoda, dan regulasi yang tangguh) dalam bidang;
   
   a. Sales & Marketing; Ini berhubungan dengan program pemanjaan pelanggan, dimana jika kita bisa memanjakan pelanggan, maka kemungkinan besar kita dapat meraih jumlah pelanggan sebesar-besarnya, yang pada akhirnya profit yang telah ditargetkan, akan dapat dicapai.
   
   b. Internal Business Process; Ini berhubungan dengan program identifikasi aliran kerja produk atau jasa, dengan cara memperjelas dan menetapkan aktivitas-aktivitas di setiap lini pekerjaan, dengan tujuan untuk membuat efektif dan efisien nya semua kegiatan, yang pada akhirnya dapat mengoptimalkan biaya produksi.
   
   
   c. Internal Audit; Ini berhubungan dengan pengendalian pada aspek-aspek keuangan dan jaminan mutu, tidak dapat dipungkiri jika perusahaan selalu manjalankan program audit di segala bidang kerja khususnya keuangan dan jaminan mutu, maka perusahaan tersebut akan dapat menjaga dan mengendalikan biaya-biaya dan mutu produk/jasa, dan ini akan dapat mendukung lini sales & marketing.
   
2. Men-setting budaya perusahaan; Dalam kaitannya dengan penerapan cara kerja, hubungan kerja, komunikasi, dan lain sebagainya dirancang, dibangun, dan diaplikasikan pada semua karyawan, untuk pencapaian kondisi kerja yang kondusif, harmonis, dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
   
3. Menyiapkan Sumber Maya Manusia (Sdm) yang bermutu (qualified), hal ini akan berhubungan dengan perekrutan karyawan yang tepat, perawatan dan pemeliharaan karyawan agar betah dan dapat berkontribusi dengan maksimal, serta pengembangan karyawan agar tetap terjaga dan berkembangnya kompetensi untuk dapat mem back-up semua kegiatan lini perusahaan.
   
4. Menetapkan target perusahaan yang realistis, Hal ini berhubungan dengan kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan, jadi jangan menetapkan target yang muluk sementara kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan tidak mampu mendukung dalam pencapaiannya, lebih baik menetapkan target secara bertahap sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Pengelolaan Karir

Pendahuluan

Kemajuan dan kesuksesan suatu perusahaan akan dapat dicapai dengan adanya dukungan berbagai faktor, salah satu faktor pendukung yang sangat penting adalah asset perusahaan. Asset perusahaan yang sangat bernilai adalah "Sumber Daya Manusia", sebab siapa dapat menyangkal bahwa semua aktifitas, peralatan/ perlengkapan, fasilitas perusahaan tanpa adanya unsur manusia, maka tidak akan dapat menghasilkan apa-apa, oleh sebab itu sumber daya manusia harus benar-benar ditangani dan diperhatikan secara proporsional.

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah tentang hak yang selalu dipertanyakan oleh sebagian besar karyawan atau calon karyawan (SDM) selain kompensasi berbentuk finansial sebagai imbal jasa, juga kejelasan dan ketegasan tentang karir. Karir merupakan salahsatu fungsi dari pengelolaan SDM (Human resources management), yaitu bertujuan untuk :

1. Memenuhi kebutuhan akan SDM dengan pemenuhan dari persyaratan minat, bakat, kemampuan dan ketrampilan yang sejalan dengan program perusahaan yakni upaya peningkatan produktivitas perusahaan.


2. Melindungi kepentingan jangka panjang karyawan dan, khususnya mendorong pengembangan potensi dan kompetensi karyawan.


3. Melaksanakan pengelolaan personil yakni mempertahankan dan meningkatkan para pekerja yang mau dan mampu bekerja sesuai tuntutan organisasi.


4. Mengakomodasi keinginan karyawan yang pada dasarnya bahwa manusia ingin selalu mendapatkan suatu peningkatan.
   

Dari pemaparan di atas, karir diperlukan untuk dapat mewadahi adanya peningkatan kemampuan individu karyawan, yang pada akhirnya akan dapat mendukung perusahaan dalam mencapai target-target perusahaan. Karir akan selalu dialami oleh setiap individu / karyawan, oleh karena itu sudah selayaknya tanggung jawab perusahaanlah untuk menyediakan sarana/fasilitas dan infrastruktur perangkat lunak Pengelolaan Karir (career management), dimana tujuan umumnya adalah untuk memenuhi kebutuhan pengembangan karyawan, dengan tujuan yang akan dicapainya kebutuhan perusahaan akan SDM yang kompeten, committed, bermotivasi dan berprestasi dapat terpenuhi.

Dasar

Salah satu kebutuhan manusia yaitu “Growth needs” berkaitan dengan keinginan seseorang untuk mengembangkan dirinya, dan atau motivasi untuk mendapatkan reward/penilaian atas apa yang telah dikerjakannya. Konsep kebutuhan manusia yakni : suatu keinginan untuk memenuhi kebutuhannya yang apabila kebutuhan lebih rendah telah terpenuhi, maka akan muncul keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, jadi pada dasarnya manusia ingin selalu mendapatkan peningkatan.

1. Upaya perusahaan untuk meningkatkan produktivitas, baik peningkatan efisiensi, kapasitas produksi, dan/atau kualitas produksi, dlsb dimana untuk melaksanakan itu diperlukan Sumber Daya Manusia yang makin handal sesuai program usaha peningkatan produktivitas tersebut, karena tuntutan tingkat produktivitas perusahaan yang tinggi, maka ini perlu didukung oleh kualitas Sumber Daya Manusia yang tinggi juga. Dengan sistem karir yang baik, akan terbentuk kualitas SDM yang makin profesional sesuai bidang masing-masing, disamping itu pula karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kualifikasi/kompetensinya, sehingga karyawan akan mau dan mampu bekerja sesuai tuntutan organisasi. Oleh karenanya perusahaan perlu membuat Perencanaan karir yang mengakomodasi tujuan karir individu, yaitu suatu Sistem pengembangan karir dengan menggunakan model sistem yang di dalamnya melibatkan unsur-unsur yang diperlukan dan berinteraksi secara bersinergi dalam mencapai sasaran perusahaan.


2. Mengisi Formasi yang telah ditinggalkan oleh pemangku pekerjaan / jabatan dalam suatu organisasi, dikarenakan seorang pemangku pekerjaan/pejabat telah mencapai masa pensiun, atau pemutusan hubungan kerja, dan atau sebab lain sehingga pekerjaan/jabatan tersebut kosong, namun untuk mengisinya tentunya diperlukan pemangku yang mempunyai minat, bakat, kemampuan, kompetensi, serta professionalitas yang mumpuni, sehingga dapat memberikan kontribusi secara proporsional (maksimal) pada organisasi dimana pekerjaan tersebut berada. Untuk mencari seseorang dalam mengisi peluang pekerjaan/jabatan (formasi), dibutuhkan perangkat system, mekanisme dan criteria yang memadai dan dapat digunakan sebagai alat dalam menempatkan seorang pemangku pekerjaan yang dimaksud

Pengertian- pengertian

Manajemen karier; Adalah suatu proses Pengelolaan perancangan karir karyawan sebagai aplikasi untuk pencapaian sasaran, perencanaan dan pembuatan strategi dalam pemenuhan kebutuhan Sumber daya manusia yang sekaligus mengakomodasikan tujuan karir individu.

Perencanaan karir oleh perusahaan; Adalah pengintegrasian kebutuhan Sumber Daya Manusia jangka pendek dan jangka panjang dengan tujuan karir individu.

Pengembangan karir karyawan; Adalah suatu indikasi adanya peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman (wawasan) yang akan membawa konsekuensi pada peningkatan kualitas, kuantitas tugas, tanggung jawab, wewenang dan penghasilan.

Tujuan karir individu; Adalah suatu keinginan dari kemajuan karyawan dalam peningkatan kesempatan kerja yang lebih tinggi dan atau penghasilan yang lebih tinggi sebagai perwujudan dari penghargaan perusahaan terhadap peningkatan prestasi kerja, dedikasi, loyalitas, kemampuan dan ketrampilannya.

Pola pengembangan karir; Adalah gambaran bagaimana proses-proses pengembangan karir karyawan, sesuai dengan karakter pekerjaan dan tujuan perusahaan diaplikasikan.

Ketentuan Pokok; Merupakan kriteria-kriteria atau aturan main yang diperlukan sebagai acuan dalam mendukung terselenggaranya pengelolaan karir.

Sarana & prasarana manajemen karir; Apa saja sarana dan prasarana yang diperlukan guna mendukung proses pengembangan karier, baik yang harus disiapkan oleh perusahaan maupun oleh karyawan, dlsb.

Rotasi/Mutasi; Pengembangan/perubahan pekerjaan pada posisi atau level yang sama, misalnya dengan alasan ketidak sesuaian dengan bakat dan minat atau karena kebutuhan organisasi/perusahaan atau adanya formasi (peluang pekerjaan/jabatan).

Demosi; Perubahan pekerjaan seseorang ke posisi atau level yang lebih rendah, misalnya dikenakan sanksi akibat dari pelanggaran, keteledoran, indisipliner, membantah perintah atasan dlsb. Demosi karena sanksi tidak bersifat permanen karena ditujukan untuk membuat jera dan sebagai pembinaan , serta digunakan sebagai peringatan/contoh bagi ybs maupun karyawan lain agar tidak melakukan hal serupa.

Promosi; Pengembangan/perubahan pekerjaan ke posisi atau level yang lebih tinggi sebagai penghargaan atas prestasi kerja, peningkatan kualifikas, dan dedikasi selama memegang job asal serta sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan atau adanya formasi (peluang pekerjaan/jabatan).

Pembinaan (Coaching); Diperankan oleh atasan untuk mendorong individu menjadi berani berinisiatif dan mengembangkan potensi dirinya. Coaching mencakup dorongan, pengertian, bimbingan dan umpan balik. Atasan sebagai coach wajib membantu bawahan belajar dari pengalamanya.

Pola dan Jalur karir (career path); Pola dan Jalur Karir merupakan urutan peran atau posisi pekerjaan, yang berkaitan dengan isi pekerjaan atau kemampuan yang dipersyaratkannya yang bisa dilalui seorang individu. Penerbitan jalur Karir membantu individu merencanakan Karirnya secara realistis.

Konseling karir; Diperlukan apabila adanya kontradiksi antara keinginan karyawan dengan kualifikasi yang dimilikinya dan aspek psikologis lainnya yaitu dengan penelusuran bakat dan minat karyawan yang mengakomodasi kesempatan karir yang ada di perusahaan.

Pendidikan dan Latihan; Merupakan sarana yang diperlukan apabila perubahan / pengembangan pekerjaan menuntut agar pengetahuan dan wawasan atau tingkat pendidikan harus ditambah untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar.

Ruang Lingkup

Lingkup proposal manajemen karir ini meliputi pembahasan mengenai; Pola Karir dan Peta karir, sistem penilaian prestasi kerja, pengkajian minat dan kemampuan pribadi, analisis kesempatan karir di perusahaan, serta kelengkapan infrastrukturnya dan secara praktis lingkup yang akan dipaparkan dalam proposal ini mencakup semua aspek Pengelolan karir, yang antara lain meliputi unsur-unsur sebagai berikut :

A. Persiapan sarana dan prasarana

1. Setiap pekerjaan yang bersifat fungsional maupun struktural telah di ukur dan memiliki satuan hasil kerja (output) yang jelas.
2. Setiap unit organisasi telah menghitung kebutuhan manhour untuk setiap pekerjaan fungsional dan disusun ke dalam form job profile.
3. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja untuk setiap karyawan direalisasikan dalam bentuk aturan perusahaan dan dilaksanakan oleh seluruh unit organisasi.
4. Pola dan peta karir disahkan oleh perusahaan sebagai pedoman wadah perjalanan / perkembangan kualifikasi karyawan untuk meniti karir.
5. Penilaian dan atau pengukuran pencapaian prestasi dan kualifikasi karyawan dimonitor dan dicatat oleh setiap atasan.
6. Persiapan anggaran bagi pengembangan sumber daya manusia (pelatihan, tingkat pendidikan, dan atau yang lainnya yang berhubungan dengan dukungan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan/meningkatkan kualifikasi karyawan) telah dihitung rencana anggarannya.
7. Sekretariat pembinaan profesi, yang berfungsi untuk konseling karyawan yang menghadapi persimpangan karir dan pemeliharaan & perawatan pengelolaan karir karyawan telah disiapkan dan dibentuk (baik team penilai dan organisasinya).

B. Ketentuan Pokok

• Kebijakan Manajemen karir karyawan berlaku sebagai acuan untuk kebijakan-kebijakan operasional yang dituangkan dalam aturan-aturan pokok-pokok SDM yang memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Para Kepala Unit organisasi harus memelihara dan menjamin agar manajemen karir diberlakukan bagi seluruh permasalahan karir di Organisasi masing-masing.
• Pengembangan karir karyawan harus memperhatikan prinsip “ orang yang tepat pada tempat yang tepat” dan karyawan mau dan mampu bekerja sesuai dengan tuntutan organisasi.
• Setiap Unit Organisasi wajib menyiapkan dan menyusun Job Profile sesuai dengan program/proyek yang telah ditetapkan, yang berisi tentang jumlah dan jenis job title, jumlah dan komposisi kualifikasi karyawan berdasarkan kebutuhan job title, baik jabatan struktural maupun fungsional, dan pedoman ini akan menjadi sarana formasi (peluang pekerjaan/jabatan) untuk karyawan yang mengalami peningkatan karir dan layak menggantikan formasi yang kosong.
• Setiap karyawan di setiap unit organisasi telah memiliki job title dan telah dituangkan ke dalam performance plan (berisi tentang job assignment, satuan kerja, dan target kerja) yang disepakati dan diwujudkan dalam tanda tangan oleh atasan dan karyawan yang bersangkutan.
• Dengan menggunakan form performance plan, atasan harus memonitor dan mencatat hasil kerja, kinerja, dan peningkatan kualifikasi (kompetensi) para staffnya, dan menilai staf mana yang layak diajukan untuk rotasi maupun promosi, atau bahkan demosi.
• Atasan wajib merumuskan metoda perancangan rotasi dan promosi sesuai dengan karakteristik unit organisasi dan jenis pekerjaan yang diperlukan.
• Dengan menggunakan form catatan prestasi, atasan wajib memonitor dan menilai prestasi setiap stafnya setiap periode penilaian.
• Setiap atasan harus mengetahui pasti tugas-tugas pokok dari uraian pekerjaan yang ditanda tangani pada form performance plan.
• Setiap unit organisasi telah mempersiapkan anggaran untuk kepentingan pelatihan bagi karyawan yang memerlukannya sesuai dengan pekerjaannya.
• Setiap karyawan telah diidentifikasi mengenai bakat, minat, kemampuan, dan atau kompetensinya, melalui proses employee skill mapping.
• Setiap karyawan telah dijelaskan mengenai jalur karir bagi pekerjaan yang dipangkunya.
• Manajemen dianjurkan untuk membentuk majelis – majelis penilai di setiap Job Function.
• Rotasi / Mutasi ; Rotasi dan atau mutasi dapat dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut :
  
  · Tidak mengakibatkan kenaikan grade / level atau skala
  · Bukan merupakan hukuman atas suatu kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
  · Rotasi/mutasi dilakukan karena :
  
  

1. kemampuan karyawan tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan (baik kemampuan phisik maupun mental), yang ditunjukkan dari hasil pengukuran prestasi dan atau kinerja selama 3 periode penilaian.
2. Kebutuhan organisasi yang mengharuskan karyawan tersebut berpindah pekerjaan, dengan masa percobaan / orientasi selama 6 bulan, dan apabila setelah masa orientasi karyawan tersebut menunjukkan prestasi dan atau kinerja yang baik, maka karyawan tersebut ditetapkan untuk menduduki pekerjaan tersebut (jika tidak, maka dikembalikan pada pekerjaan semula).

• Promosi ; Promosi dapat dilaksanakan dng ketentuan sebagai berikut :

1. Adanya formasi yang ditunjukkan oleh adanya peluang pekerjaan yang kosong dalam job profile organisasi tersebut.
2. Mempunyai nilai prestasi baik selama 3 kali masa penilaian (1 kali masa penilaian adalah 8 bulan) dengan hasil penilaian berturut-turut sangat memuaskan.
3. Memiliki catatan kenaikan kualifikasi sesuai dengan job assignment dengan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, dan dimonitor serta ditanda tangani oleh atasannya.
4. Memenuhi anggaran perusahaan.
   
   

• Demosi; Demosi dpt dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut :
  
  · Demosi merupakan program pembinaan karyawan, bukan merupakan hukuman, serta mempunyai batasan waktu.
  · Pelaksanaan demosi karyawan dilakukan dengan menurunkan grade satu tingkat dari grade yang sedang disandang dan mempunyai batasan waktu ( misalkan 6 bulan).
  

C. Pengorganisasian

· Proses Pembinaan Profesi dilaksanakan dilingkungan Job Family dengan lingkup tugas sebagai berikut :

- Merekomendasikan perpindahan pekerjaan karyawan
- Menilai tingkat kemampuan / kompetensi karyawann.
- Merekomendasikan kebutuhan pelatihan bagi karyawan

· Proses Pemonitoran Performansi kerja dilaksanakan di unit organisasi pengguna, dengan lingkup tugas sebagai berikut :

- Menanda tangani form performance plan bersama dengan karyawan yang bersangkutan.
- Memonitor, menilai, dan mencatat tingkat kinerja dan prestasi karyawan pada deriode yang telah ditentukan.
- Memberikan informasi mengenai formasi pekerjaan yang kosong pada fungsi sentral Sdm.
- Memberikan informasi tentang tingkat kinerja dan prestasi karyawan pada masing-masing Pembina profesi.

· Proses pengurusan usulan kenaikan jenjang karir dan informasi tentang formasi pekerjaan dilaksanakan di fungsi sentral Sumber daya manusia, dengan lingkup tugas adalah sebagai berikut :

- Menindaklanjuti usulan kenaikan jenjang karir karyawan.
- Menerbitkan surat keputusan atas perubahan pekerjaan dan atau promosi karyawan.
- Menyelenggarakan jasa konseling bagi karyawan yang memerlukannya.
- Memberikan informasi mengenai formasi pekerjaan yang sedang kosong.

D. Proses Pelaksanaan Pengembangan Karir

Antara atasan dengan bawahannya membuat suatu kesepakatan kerja dengan menggunakan Tugas – tugas Pokok yang dituangkan ke dalam form performance plan, dan ditanda tangani kedua belah fihak.

• Berdasarkan performance plan, atasan harus selalu memonitor dan mencatat tingkat prestasi, kualifikasi, dan kinerja karyawan pada setiap form yang dimaksud. Pemonitoran ini dilaksanakan selama 3 periode penilaian (1 perioda selama 8 bulan).
• Setelah 3 periode penilaian, pengusulan kenaikan jenjang karir karyawan dapat dilaksanakan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku. Apabila ditengah periode penilaian terjadi rotasi pejabat /atasan ke bidang dan atau organisasi lain, maka atasan yang lama menyerahterimakan hasil penilaian prestasi dan kualifikasi yang telah dilaksanakan pada atasan yang baru.
• Apabila karyawan yang bersangkutan telah melalui penilaian selama 3 periode dan dinyatakan layak untuk naik grade dan atau jabatan, kemudian karyawan tersebut bimbang dalam menentukan keputusan pekerjaan / jabatan, maka dapat menggunakan jasa konseling jika diperlukan.
• Karyawan yang dinyatakan layak untuk naik jenjang/grade pekerjaan yang baru, harus menjalani masa percobaan dengan melaksanakan minimal 50% dari jumlah tugas-tugas pokok satu tingkat di atas pekerjaan yang lamanya, jika karyawan yang dimaksudkan tidak menunjukkan prestasi sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan tersebut harus diberikan tambahan pelatihan sesuai dengan waktu pelatihan yang dipersyaratkan oleh materi tersebut. Setelah menjalani pelatihan karyawan tersebut diuji coba kagi untuk melaksanakan pekerjaan di atas selama 8 bulan dan dinilai kembali pencapaian prestasinya.
• Setelah dinyatakan layak untuk naik jenjang, maka diterbitkan surat keputusan penetapan job/position yang baru, namun jika karyawan tersebut tetap menunjukkan ketidaklayakannya, maka karyawan tersebut akan tetap berada di grade lamanya, selama karyawan tersebut menjalani masa percobaan, gaji yang diterimanya tetap menggunakan grade asal.
• Entry data-base sesuai dengan perubahan (skep).
  

E. Pengendalian ( Kriteria – criteria )

• Pengajuan kenaikan karir karyawan, diusulkan dan ditandatangani oleh masing-masing manajer masing-masing unit organisasi.
• Yang bersangkutan telah memangku pekerjaan selama minimal 2 tahun.
• Yang bersangkutan telah melaksanakan tugas-tugas Pokok secara keseluruhan.
• Yang bersangkutan telah menunjukkan prestasi dengan nilai memuaskan dan/atau sangat memuaskan selama 3 kali periode penilaian (1 kali penilaian dengan waktu 8 bulan).
• Yang bersangkutan telah menunjukkan kenaikan kualifikasi dengan indikasi penambahan job assignment selama 8 bulan, dengan prestasi memuaskan.
• Tersedianya peluang (formasi) pekerjaan dalam organisasi dimana yang bersangkutan berada.
• Yang bersangkutan telah menjalani uji kompetensi Profesi (Pengetahuan, Ketrampilan, dan Attitude) dan dinyatakan lulus oleh Tim Majelis Penguji Profesi.
• Tersedianya anggaran
  

F. Supervisi manajemen karier

Upaya yang harus disiapkan untuk mengantisipasi hambatan dalam proses manajemen karier dalam rangka mencapai tujuannya, adalah dengan :

1. Konsistensi terhadap kualifikasi yang dipersyaratkan

Proses administrasi, proses pemeriksaan terhadap kelengkapan dokumen – dokumen yang dipersyaratkan untuk pengurusan proses kenaikan jenjang karir.

Uji coba : perlu dilakukan untuk mengetahui realita output yang dihasilkan apakah sesuai standard yang telah ditetapkan. Uji coba ini diberikan selama 8 bulan untuk menjalankan sebagian aktivitas/tugas pokok promosi suatu job dari grade semula, apabila memenuhi standard ybs dapat disesuaikan gradenya sesuai dengan job yang disandangnya.

Sistem & prosedur : Prosedur diperlukan sebagai pedoman yang harus dilalui dalam pelaksanaan pengelolaan karir, dengan sistem prosedur ini kesalahan-kesalahan yang terjadi dapat diketahui secara dini.

2. Ketidak sesuaian antara kebutuhan dengan kenyataan, baik kuantitas maupun kualitas tenaga kerja, dalam hal ini fungsi Man power planning berperan aktif untuk menjabarkannya dari program usaha peningkatan produktivitas perusahaan ke dalam :
· Perencanaan kebutuhan SDM untuk di masa yang akan datang;
· Perencanaan untuk keseimbangan personil di masa depan;
· Perencanaan untuk antisipasi pengembangan.

3. Terjadi rangkaian gerbong, apabila seorang karyawan dimutasikan (promosi, rotasi maupun demosi) akan terjadi kekosongan pekerjaan dari job yang ditinggalkan dan menggantikan yang akan bisa berakibat pada mutasi yang dipaksakan, untuk itu perlu adanya koordinasi yang sangat baik antara program pengembangan karir dengan program usaha peningkatan produktivitas perusahaan.

4. Dalam rangka memperoleh orang yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat (the right people, the right job and the right time), perlu adanya koordinasi dan integrasi yang baik antara Man power planing dengan upaya pembinaan karier.

7. Pendekatan Pola Pengembangan Karir

Model yang digunakan dalam pengelolaan karir ini adalah dengan menggunakan model “ Partnership “ yang terdapat dalam buku “Building a Career Development Program “, karangan Richard L. Knowdell.

Model Partnership merupakan metoda mensinergikan peranan 3 (tiga) komponen penting dalam pengelolaan pengembangan karir, 3 komponen tersebut adalah Perusahaan, Atasan, dan Karyawan.

Peranan Karyawan, Atasan dan Perusahaan dalam pengelolaan karier adalah sebagai berikut :

Karyawan
· Menerima tanggung jawab atas Karir sendiri.
· Mengkaji minat, ketrampilan dan nilai karir.
· Mencari informasi dan sumber pengembangan karir.
· Menetapkan tujuan dan rencana Karier.
· Memanfaatkan kesempatan pengembangan.
· Bicara dengan atasan mengenai rencana Karir yang realistis.
· Menganalisis dan meningkatkan kompetisi diri
· Mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang dipersyaratkan
· Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang diinginkan.

Atasan
· Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu dan objektif.
· Memberikan penugasan-penugasan dan dukungan yang sifatnya pengembangan.
· Membahas pengembangan Karir bawahannya.
· Mendukung rencana pengembangan kualifikasi karyawan.

Perusahaan (organisasi)
· Menyiapkan misi, kebijakan, system dan prosedur pengembangan karir.
· Memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan.
· Memberikan informasi mengenai karir dan program-program karir.
· Menawarkan beragam pilihan karir.

G. Form – form yang digunakan

· Form Performance Plann
· Form Pemonitoran dan pencatatan kualifikasi /kompetensi
· Form hasil penilaian prestasi
· Form Usulan Promosi, rotasi, dan atau demosi

Job Analysis; dalam Lingkup Penyusunan Peta Karir

I. Pola dan Peta Karir Pekerjaan

Karir merupakan salah satu hak kompensasi karyawan berbentuk nonfinansial yang sangat penting dan harus selalu dipersiapkan dan dipelihara keberadaannya, mengingat sarana ini sangat penting bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan/ketrampilan dan atau kompetensinya. Dalam jangka panjang, perusahaan akan diuntungkan dengan mempunyai tenaga kerja yang qualified dan dapat memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan, dan pada akhirnya perusahaan akan dapat mencapai misi dan target keuntungan seperti yang telah dicanangkan.

Terdapat 2 hal yang harus dipertimbagkan dalam membangun sarana pengembangan karir sdm, yaitu wadahnya yang terdiri dari pola dan peta karir serta system operasinya ( kriteria dan mekanisme ). Dalam pembahasannya di sini, hanya akan membahas tentang penetapan pola karir dan penyusunan peta karir.

Pengertian

Pola Karir adalah suatu setting bagan besar ketentuan yang harus diikuti dalam perjalanan/pengembangan karir karyawan yang dipersiapkan berdasarkan kebutuhan jenis dan bentuk perusahaan, dimana arah dan tujuan kualifikasi spesifik dari awal sampai akhir ketentuannya diselaraskan dengan tujuan untuk pencapaian target perusahaan.

Peta karir adalah suatu gambaran pemetaan (susunan) atas kumpulan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa berurutan dari suatu pekerjaan yang mempunyai grade yang paling rendah sampai pekerjaan yang mempunyai grade yang paling tinggi (urutan vertikal dari bawah ke atas), baik berarah vertikal, horizontal, maupun diagonal.

2.1. Pendekatan Model Pola Karir

Pada perusahaan yang bergerak di bidang manufacturing yag di dalamnya memiliki berbagai sifat dan karakter pekerjaan, yang dikelompokkan dalam setiap Job Type, dan masing-masing Job Type perlu mengidentifikasi jenis pola karir yang dapat dianut, namun demikian, untuk dapat menetapkan pola karir, maka kita perlu mengidentifikasi jenis dan sifat-sifat pekerjaannya sehingga kita dapat mengidentifikasi penggunaan ciri, apakah menggunakan pedoman aliran kerja atau fungsi organisasi, atau bahkan paduan dari keduanya, maka perlu kita tentukan terlebih dahulu hal-hal seperti di bawah ini:

1. Apakah dominasi pekerjaan terbanyak berada di bidang operasional ?.
2. Apakah variasi, sifat, jenis, dan kedalaman aktivitas di Job Type tersebut relatif tidak rumit ?
3. Apakah penguasaan semua pekerjaan di lingkungan Job Type dalam suatu satuan waktu yang relative, dapat dilaksanakan dengan mutu standard dan dapat dicapai dengan pengalaman pelaksanaan pekerjaan yang dibimbing dan dibina oleh atasannya ?.

Apakah berdasarkan kesamaan jenis dan tuntutan persyaratan kualifikasi untuk masing-masing pekerjaan di Job Type tersebut, diidentifikasi mempunyai kedekatan yang signifikan ?.

Dari hal tersebut di atas, ini menunjukkan bahwa sesorang karyawan yang berada/bekerja di lingkungan shop operation dapat melaksanakan semua jenis pekerjaan di shop operation, apabila karyawan tersebut dirawat dan dipelihara potensi pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerjanya. Maka pendekatan model pengembangan karir karyawan yang diperlukan adalah model yang dapat menguntungkan dari 2 belah fihak (karyawan dan perusahaan). Model pengembangan karir yang diperkirakan sesuai adalah pengembangan karir Multi skill . Dimana pengertiannya adalah seorang karyawan dapat memulai karirnya di lingkungan shop operation dengan melaksanakan pekerjaan yang tuntutan ketrampilannya paling sederhana dan secara bertahap dengan menambah job assignment (uji penugasan) dalam satuan waktu tertentu (3 sampai 6 bulan) yang memiliki tuntutan ketrampilan satu tingkat lebih tinggi, dterapkan, serta secara berkesinambungan penunjukkan mutu kerjanya yang dunjukkan dari raihan prestasi kerjanya dan penambahan kemampuan/ketrampilan karyawan tersebut dicatat dan di identifikasi melalui pembuktian-pembuktian kompetensi. Hal ini dilakukan secara terus menerus sampai perjalanan karir karyawan tersebut berada pada tingkat/jenjang tertentu yang akan masuk dalam tingkatan profesi pengembang yang mempunyai karakter dan sifat pekerjaan dominant pada pengerahan usaha pengembangan, perancangan, dan atau innovasi-innovasi (baik arah jabatan structural maupun fungsional tingkat mahir).

Identifikasi pemberian kualifikasi fungsi-fungsi manajemen (perencanaan, pengkoordiniran, dan atau pengawasan/pengendalian) pada level tertentu, akan di tambahkan pada setiap job secara proporsional berdasarkan kesepakatan manajemen perusahaan.

2.2. Mekanisme Penyusunan Peta Karir

Misalkan peta karir di suatu perusahaan di susun berdasarkan masing-masing pembagian fungsi kerja (Shop Operation, Support, dan Managerial), penyusunnya dengan menggunakan metoda matriks, dan yang menjadi obyek dasarnya adalah kualifikasi masing-masing pekerjaan (pengetahuan dan ketrampilan) yang dipersyaratkan oleh setiap pekerjaan (job title), mekanisme globalnya adalah dengan kita membandingkan, memeriksa, meneliti, serta mengidentifikasi ada – tidaknya, dan kuat - lemahnya hubungan kualifikasi antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain, yang untuk selanjutnya akan diberikan gambar anak panah jika memang berkorelasi dan tidak diberikan gambar anak panah jika tidak memiliki korelasi. Di peta karir pekerjaan pun dicantumkan prosentase kuat – lemahnya korelasi antara pekerjaan satu dengan lainnya, yang menggambarkan atau mengillustrasikan seberapa besar usaha peningkatan kualifikasi yang harus dikeluarkan oleh seorang penyandang pekerjaan untuk mencapainya, baik melalui penambahan education formal, nonformal, atau magang kerja.
Seperti yang telah disinggung di atas, pemetaannya didasarkan pada pola karir yang telah ditetapkan yaitu bermula dari pemetaan berdasarkan lintas job title dan lintas fungsi. Peta karir pekerjaan tersebut disusun secara berjenjang berdasarkan grade secara teratur , serta dilengkapi dengan penggambaran arah panah yang diartikan sebagai jalur kandidat dan atau promosi suatu pekerjaan dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, berdasarkan evaluasi korelasi masing-masing pekerjaan pada jenjang/grade tertentu. Pengaplikasiannya adalah untuk digunakan sebagai wadah/sarana dalam mengakomodir bagi perubahan atau kenaikan kualifikasi karyawan.
Untuk lebih jelasnya, mekanisme penyusunan peta karir secara rinci tersebut dapat di lihat di bawah ini

1. Tetapkan standard-standard yang diperlukan dalam penyusunan peta karir, khususnya pada standard penggunaan terminologi yang diterapkan pada pernyataan-pernyataan pengetahuan dan ketrampilan teknis yang tercantum pada form uraian pekerjaan.
2. Berdasarkan hasil evaluasi Pekerjaan, maka setiap pekerjaan telah memiliki nilai dan grade / jenjang. Pekerjaan-pekerjaan tersebut kemudian dipetakan mulai dari grade atau point terendah ke jenjang yang lebih tinggi. Pemetaan pekerjaan sebaiknya dikelompokkan dahulu berdasarkan rumpun dan kelompok pekerjaan, misalnya untuk jenis Pekerjaan /type COMMERCIAL, rumpun SALES MARKETING dan kelompok SALES yang terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang fungsinya menangani masalah penjualan ( misalnya; Sales Administrator, Product Support Salesman dan Aircraft Salesman). Selanjutnya gunakan satu pekerjaan yang memiliki point atau grade paling rendah dalam group tersebut dan tetapkan sebagai PEKERJAAN ACUAN dan satu pekerjaan lainnya yang memilki point atau grade setingkat lebih tinggi dan tetapkan sebagai PEKERJAAN PEMBANDING. Hal ini berdasarkan prinsip bahwa jenjang karir pekerjaan selalu dimulai dari grade terendah ke yang lebih tinggi.
3. Dengan menggunakan FORM KORELASI, jabarkan uraian butir - butir Pengatahuan dan Kemapuan dan Keterampilan baik untuk Pekerjaan Acuan maupun Pekerjaan Pembanding pada kolom-kolom yang telah tersedia.
4. Langkah berikutnya kita mulai menganalisa satu persatu adanya kemungkinan korelasi antara pengetahuan (Knowledge) dan Kemampuan & keterampilan (Skill And Abilities) dari Pekerjaan Pembanding dan Pekerjaan Acuan, caranya adalah sebagai berikut :
   
   Perhatikan tentang :
   a. Kesamaan rumpun kualifikasi, dan
   b. Tingkat kualifikasi.
   
   Siapkan segala referensi yang mendukung tentang pengetahuan (disiplin ilmu) dan atau ketrampilan.
   
   Bandingkan (satu) butir pengetahuan Pekerjaan Pembanding dengan seluruh butir pengetahuan Pekerjaan Acuan, demikian juga untuk 1 (satu) butir Kemampuan & keterampilan Pekerjaan Pembanding dengan seluruh butir Kemampuan & keterampilan Pekerjaan Acuan.
   

Hitung Prosentase hasil perbandingan.

1). Jumlahkan hasil perbandingan
2). Tetapkan anak panah korelasi


Catatan :

Karena pekerjaan Pembanding adalah pekerjaan yang memiliki grade yang lebih tinggi satu level dari pekerjaan Acuan, maka yang menjadi patokan perbandingan adalah isi dan jumlah kualifikasi knowledge dan skill / abilities dari pekerjaan Pembanding.
Dengan kata lain bahwa berapa besar prosentase kualifikasi pekerjaan Pembanding yang memiliki keterkaitan lingkup dan cakupan (korelasi) dengan kualifikasi yang dimiliki oleh pekerjaan Acuan.

Besarnya prosentase minimal adanya korelasi kualifikasi antara ke-2 pekerjaan yang diperbandingkan adalah sebesar 60%. Maksudnya besaran prosentase tersebut merupakan besaran tingkat keyakinan adanya korelasi diantara ke dua pekerjaan tersebut.

Jika terjadi tingkat korelasi di atas 75% (misalnya 80% s/d 100%) hal memperlihatkan tingkat kesamaan rumpun ( lingkup dan cakupan kualifikasi antara ke-2 pekerjaan yang diperbandingkan sangat kuat, karena hampir seluruh persyaratan pengetahuan dan ketrampilan bersifat dan berkarakter serumpun).

Hal lain yang harus dipertimbangkan adalah jka pada tingkat kualifikasi pekerjaan pembanding dan pekerjaan acuan terlihat sama, maka ini mengindikasikan adanya kesalahan dalam penuangan kualifikasi. Sebaiknya dipertimbangkan kembali untuk dilaksanakan analisis pekerjaan.

Dampak lain yang menjadi pertimbangan atas kesamaan tingkat kualifikasi adalah aktifitas yang tertuang dalam JDQ (Uraian pekerjaan and Qualification Requirement) ke-2 pekerjaan yang diperbandingkan bisa digabungkan menjadi satu level , karena ke-2 pekerjaan memiliki /membutuhkan kualifikasi yang hampir sama atau tidak ada perbedaan yang berarti.
Sebaliknya jika antara pekerjaan Pembanding dan pekerjaan Acuan terjadi tingkat korelasi kualifikasi dibawah 60% atau berkisar antara 10% - 59 %, artinya ke-2 pekerjaan yang diperbandingkan memiliki korelasi kualifikasi yang lemah atau sangat lemah.

Untuk menentukan Korelasi Kemampuan dan Keterampilan ke dua pekerjaan ( PEKERJAAN ACUAN & PEKERJAAN PEMBANDING) ada beberapa hal yang harus diperhatikan ;

Dapat dinyatakan berkorelasi apabila :

Penggunaan kata kerja ; ada beberapa kata kerja memiliki pengertian yang relatif sama meski berbeda istilah misalnya ; menginterpretasi, menafsirkan, menerjemahkan suatu permasalahan, peraturan atau metoda.

Berdasarkan obyek; Dimana obyek-obyek yang sama dalam suatu perusahaan industri memiliki perbedaan perlakuan misalnya ;
Orang vs orang, perlakuan yang biasa diterapkan adalah berkomunikasi baik satu arah ( presentasi, penyuluhan , mengajar ) maupun komunikasi dua arah ( berdiskusi, negoisasi, dan/atau berargumentasi).
Obyek terhadap data, perlakuan yang diterapkan biasanya adalah memilah, mengklasifikasi, dan/atau mengolah, dlsb.
Obyek terhadap dokumen, perlakuan yang diterapkan adalah mengarsipkan, menginventarisasikan, dlsb.
Obyek terhadap metoda, prosedur, dan/atau peraturan, perlakuan yang diterapkan menyusun, menerapkan, dan/atau mengaplikasikan, dlsb.
Obyek terhadap mesin/alat/peralatan, perlakuan yang diterapkan adalah menggunakan dan/atau mengoperasikan, dlsb.

Setelah kita menyimpulkan butir-butir mana saja dari Pekerjaan Pembanding yang berkorelasi dengan Pekerjaan Acuan kemudian kita cantumkan nomor-nomor butir kualifikasi pada kolom Korelasi Iterasi Antara Butir Knowledge dan Skill And Abilities kita beri tanda “a“sebagai tanda iterasi yang berkorelasi dan tanda “x” untuk iterasi yang tidak berkorelasi .

Untuk mendapatkan kesimpulan akhir, kita menjumlahkan kualifikasi yang dimiliki pekerjaan Pembanding, jumlah iterasi yang berkorelasi dan jumlah iterasi yang tidak relevan. Kemudian untuk mengetahui besarnya presentase korelasi ke-dua pekerjaan yang diperbandingkan, yaitu dengan membagi antara jumlah iterasi yang berkorelasi dengan jumlah kualifikasi pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari pekerjaan Pembanding, kemudian dikalikan 100% .

Keterangan:

· Tidak semua nomor (uraian kualifikasi) job Acuan dicantumkan dalam Form Korelasi, hanya yang benar-benar berkorelasi dengan kualifikasi job Pembanding saja.

· Kualifikasi knowledge job Pembanding no.1 berkorelasi dengan kualifikasi knowlegde job Acuan no.2 dst.

· Kualifikasi Skill & Abilities job Pembanding no.1 berkorelasi dengan kualifikasi skill & abilities job acuan no. 3 dan 4 .

Kita misalkan jumlah persyaratan kualifikasi (kemampuan dan keterampilan) pekerjaan Pembanding adalah 5, jumlah iterasi yang berkorelasi = 3. Maka besarnya prosentase korelasi antara ke-2 pekerjaan adalah 3/5 x 100% = 60%

Perlu diketahui bahwa berapapun jumlah persyaratan kualifikasi (kemampuan dan keterampilan ) pekerjaan Acuan, tidak menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan besarnya korelasi kecuali jika ke-2 pekerjaan memiliki grade yang sama atau selevel.

Karena bagaimanapun pekerjaan Acuan harus menyesuaikan atau beradaptasi dengan lingkup dan cakupan kualifikasi yang dimiliki pekerjaan yang lebih tinggi gradenya atau memiliki jumlah kualifikasi yang lebih banyak ( untuk yang selevel).

Langkah berikutnya tetapkan tanda panah antara dua pekerjaan tersebut jika kesimpulan akhir menyatakan bahwa dua pekerjaan itu mempunyai korelasi dengan indikasi prosentase minimal sebesar 60 %, kemudian gunakan Pekerjaan lainnya sebagai PEKERJAAN PEMBANDING baru atau dengan mengganti ke dua pekerjaan sebagai PEKERJAAN ACUAN dan PEKERJAAN PEMBANDING baru. Kemudian perlakukan ke dua pekerjaan tersebut sama dengan langkah sebelumnya (dimulai dari point b) sampai seluruh pekerjaan dalam satu group diperbandingkan. Demikian seterusnya, sampai seluruh pekerjaan selesai diperbandingkan.

Pada akhirnya tanda panah yang diberikan diantara pekerjaan-pekerjaan tersebut, akan menggambarkan jalur karir pekerjaan (dengan arah vertical, horizontal, atau diagonal), dengan klasifikasi adalah sebagai berikut :

§ Notasi P adalah kepanjangan dari Promosi, yaitu adanya indikasi korelasi antara satu pekerjaan yang mempunyai jenjang/grade yang lebih rendah terhadap pekerjaan yang mempunyai grade yang lebih tinggi.

§ Notasi M adalah kepanjangan dari Mutasi, yaitu adanya indikasi korelasi antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain yang sama grade/jenjang nya.

II. Petunjuk Penggunaan dan Pembacaan
1. Pedoman Jalur Karir ini disusun berdasarkan job description dan qualification requirement dari masing-masing job function ( Shop Operation, Support, dan Managerial).
2. Susunan Pemetaan pekerjaannya mengikuti urutan kelompok terkecil dari kumpulan job title yaitu job group, job family, dan berakhir pada job type.
3. Arah kolom dari kiri adalah kolom grade (membentuk vertical), sedangkan arah ke kanan adalah susunan pekerjaan yang didasarkan pada urutan grade dan job group/family/type).
4. Penggambaran panah dengan gambar garis panah tebal, diartikan sebagai cermin korelasi kuat antara Qual. Req. job satu dengan lainnya dengan indikasi 60% - 100%.
5. Penggambaran dengan gambar garis putus-putus, diartikan sebagai cermin korelasi sedang antara Qual. Req. job satu dengan lainnya dengan indikasi 40% - 59%.
6. Penggambaran dengan gambar garis titik-titik pada panah, diartikan sebagai cermin korelasi sedang antara Qual. Req. job satu dengan lainnya dengan indikasi 25% - 39%.
7. Di dalam Pemetaan Jalur karir arah panah jenjang karir pekerjaan bisa dipetakan dalam arah vertical, horizontal, atau diagonal sesuai dengan kekuatan korelasi hasil analisis.

Job Analysis; dalam lingkup Contoh Penggunaan Standard Kata Kerja

I. Pendahuluan

Salahsatu sifat dari suatu uraian pekerjaan adalah bersifat naratif atau paparan yang secara lahiriah berujud susunan kata dan kalimat. Karena berbentuk kata dan kalimat, maka yang akan melekat adalah ciri kualitas, yaitu yang dituntut bukan jumlah panjang lebar atau kuantitas dari kata atau kalimatnya, namun yang dituntut adalah mutu, ringkas, dan keserasian susunan dari kata atau kalimatnya. Menyusun kata atau kalimat dalam perumusan uraian pekerjaan diperlukan kategori penulisan/penggunaan kata kerja tertentu yang dapat menggambarkan jenis dan sifat aktivitas yang dilaksanakan, apakah diperuntukkan bagi jabatan struktural atau fungsional. Hal ini penting diperhatikan karena pelaksanaan aktivitas pada jabatan struktural akan menggambarkan kewenangan dan tanggung jawab yang dipikul pada pejabat struktural tersebut, sedangkan pada jabatan fungsional menggambarkan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan pada penyandang pekerjaan. Untuk itu diperlukan standarisasi penggunaan kata kerja yang akan diaplikasikan pengungkapannya pada uraian pekerjaan, dengan menggunakan standard kata kerja, maka lingkup yang dikandung oleh suatu ungkapan kata kerja akan menjadi jelas dalam pengertian dan penggunaannya di lini pekerjaan.

Berikut ini contoh kata kerja yang dapat digunakan sebagai dasar perumusan tindak kerja pada tugas jabatan struktural.

a. Kata kerja sebagai cermin fungsi manajemen yang dapat digunakan untuk merumuskan tugas manajerial dalam tingkat manajemen puncak (level I) :

1). Menyusun Kebijakan
2). Merumuskan Sasaran
3). Merencanakan
4). Mengorganisasikan
5). Mengendalikan
6). Mengkoordinasikan
7). Mengarahkan
8). Membina
9). Menginstruksikan
10). Mendelegasikan, dll.

b. Kata kerja sebagai cermin fungsi manajemen yang dapat digunakan untuk merumuskan tugas manajerial dalam tingkat manajemen puncak (level II) :


1). Mengkoordinasikan
2). Merumuskan Sasaran
3). Membina
4). Mengarahkan
5). Menyelenggarakan
6). Mengevaluasi
7). Melaporkan
8). Menginstruksikan
9). Mendelegasikan, dll.


c. Kata kerja sebagai cermin fungsi manajemen yang dapat digunakan untuk merumuskan tugas manajerial dalam tingkat manajemen menengah (level III) :


1). Merencanakan Kegiatan Operasional
2). Membagi tugas
3). Memberi petunjuk
4). Menyelia
5). Mengatur
6). Mengevaluasi
7). Melaporkan


c. Kata kerja sebagai cermin fungsi manajemen yang dapat digunakan untuk merumuskan tugas manajerial dalam tingkat manajemen awal (level IV) :


1). Memberi petunjuk
2). Membagi tugas
3). Membimbing
4). Memeriksa
5). Mengoreksi
6). Mengontrol
7). Menyusun laporan
8). Merencanakan kegiatan


d. Kata kerja sebagai cermin aktivitas teknis operasional yang dapat digunakan untuk merumuskan tugas jabatan non manajerial (fungsional) :


1). Mengajar 18). Mencatat
2). Membuat 19). Mengeluarkan
3). Memindahkan 20). Memasukkan
4). Menyusun 21). Mengumpulkan
5). Memasang 22). Menghimpun
6). Mengemudikan 23). Menggandakan
7). Menghitung 24). Membubuhkan
8). Menyalin 25). Mengompilasi
9). Mengetik 26). Menggolongkan
10). Menarik 27). Memasang
11). Melayani 28). Mewawancarai
12). Menganalisis 29). Menyarankan/usul
13). Mengolah 30). Mengantarkan
14). Menabulasikan 31). Menyampaikan
15). Menyortir 32). Membersihkan
16). Menyimpan 33). Memeriksa, dll.
17). Mengagendakan


Untuk lebih jelasnya dapat melihat daftar kata kerja dan definisinya dan untuk pengisian format uraian pekerjaan dengan pengertian secara praktis dapat dilihat seperti di bawah ini :

II. Standard Kata Kerja

Berikut ini contoh kata kerja yang dapat digunakan sebagai dasar perumusan tindak kerja pada tugas pekerjaan fungsional.

1. Melaporkan (to report), adalah kegiatan menyampaikan suatu bahan/fakta/hasil/keterangan, baik secara tertulis maupun lisan secara obyektif dan berdasarkan kenyataan suatu kondisi.
2. Melayani mesin (tending) adalah suatu kegiatan pengawasan / memperkirakan kecenderungan kebutuhan mesin yang sedang beroperasi (mis; berkurangnya pelumas, pendingin dll).
3. Melayani orang (serving ) adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk mengurus / memenuhi kebutuhan – kebutuhan atau permintaan-permintaan, atau keinginan-keinginan yang segera (implisit) dari orang.
4. Memadukan (synthesizing) adalah suatu kegiatan mengintegrasikan hasil analisa data guna menemukan fakta ataupun menghasilkan konsep-konsep pengetahuan atau interpretasi-interpretasi.
5. Memasang/menangani (handling) adalah suatu kegiatan yang diperlukan dalam hal membantu agar obyek benda lebih bisa dipastikan tidak akan berubah jika dilaksanakan pemrosesan.
6. Memasang mesin (setting up) adalah suatu kegiatan menyiapkan operasi mesin dalam mengukur kecepatan putarannya, ukuran pelumas, ukuran pendingin, dan peralatan/kebutuhan mesin lainnya sebelum digunakan , kemudian menghidupkannya.
7. Memasukan/mengeluarkan “ke” dan “dari” alat/mesin adalah suatu kegiatan menempatkan benda sesuai ukuran yang telah ditentukan dan mengawasi prosesnya serta mengeluarkan benda tersebut setelah selesai diproses.
8. Membandingkan (to compare) adalah suatu kegiatan untuk menilai suatu karakteristik-karakteristik , fungsi, struktur, maupun komposisi yang mudah teramati dari suartu (data, manusia atau benda) satu dengan lainnya, apakah sama atau berbeda.
9. Memberi petunjuk (guideline), adalah kegiatan mengarahkan sesuatu dengan menggunakan contoh-contoh dengan tujuan menjelaskan sesuatu yang selanjutnya untuk dituruti.
10. Membersihkan (to clean), adalah kegiatan merubah dari keadaan kotor menjadi keadaan lain yang bersih, nyaman, aman, dan lain-lain.
11. Membicarakan & memberi isyarat adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk mengajak orang lain untuk menyampaikan sesuatu (lisan maupun tulisan) atau bentuk informasi termasuk juga memberikan tugas /pekerjaan atau petunjuk kepada pembantu/assisten/bawahan.
12. Membimbing (to guide), adalah kegiatan memberi tuntunan dan arahan secara bertahap pada seseorang atas sesuatu agar orang tersebut kemudian dapat menerapkan hasil tuntunan dan arahan tersebut.
13. Membina (to build), adalah kegiatan penyuluhan/membimbing seseorang atau kelompok orang untuk dapat bertindak secara berdaya guna dan berhasil guna dengan tujuan untuk memperoleh hasil yang lebih baik.
14. Membuat ( to creat), adalah kegiatan memproses sesuatu bentuk bahan baku menjadi barang jadi atau proses penciptaan sesuatu yang belum ada menjadi ada dan dapat dimanfaatkan, baik untuk fungsinya atau perusahaan.
15. Membubuhkan (to add at), adalah kegiatan menaruh, menambahkan, menuliskan, memasukkan sesuatu yang sifatnya melengkapi proses kerja.
16. Memelihara (to maintain), adalah suatu kegiatan perawatan dalam artian secara kontinyu selalu dimonitor dan diambil suatu tindakan preventive jika diperlukan agar alat/mesin/bangunan dan lain-lain selalu dalam kondisi baik dan berfungsi.
17. Memeriksa (to check), adalah kegiatan melihat dengan teliti suatu keadaan untuk mengetahui keadaan tersebut (baik tidaknya, salah benarnya, dan lain-lain.
18. Memindahkan (moving), suatu kegiatan merubah penempatan suatu obyek dari satu tempat ke tempat yang lain.
19. Memonitor (to monitoring), adalah suatu kegiatan pemeriksaan secara kontinyu suatu obyek dan mencatat serta melaporkan kondisinya pada yang berwenang.
20. Mempengaruhi (persuanding) adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar suka atau setuju terhadap suatu sikap, pandangan atau juga terhadap suatu produk /jasa.
21. Memperbaiki (to repair/rehabilitation), adalah suatu kegiatan merubah kondisi suatu alat/peralatan, mesin atau lainnya dari kondisi rusak (tidak berfungsi) menjadi berfungsi kembali.
22. Mempresentasikan (to presentation) adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan tujuan menyampaikan sesuatu yang bersifat informasi, data atau konsep pada audience (pendengar/peserta) secara langsung, yang selanjutnya dapat dibahas secara bersama-sama untuk diuji keandalan dan kevalidannya.
23. Memproses (to processing), adalah kegiatan rangkaian tindakan terhadap sesuatu secara bertahap sampai menghasilkan suatu produk jadi/selesai.
24. Memvalidasi (to validate), adalah suatu kegiatan pemeriksaan dan penilaian yang untuk selanjutnya diakhiri dengan pencantuman tanda legalitas ( berdasarkan aturan/kaidah dlsb ) dari penyandang pekerjaan diberi wewenang untuk hal tersebut, atau dengan kata lain proses konfirmasi pengukuhan suatu kebenaran secara teori, kode etik, argumentasi, dan atau aturan yang berlaku.
25. Memverifikasi (to verfication), adalah suatu kegiatan proses pemeriksaan, pemerkiraan, menilai dan memberi persetujuan keputusan akhir atas suatu perhitungan usulan, perencanaan, pertimbangan dan lain-lain.
26. Menabulasikan (tabulating) adalah suatu kegiatan menuangkan data ke dalam bentuk-bentuk tabel yang berisi ikhtisar sejumlah (besar) fakta yang disusun secara berurutan dan praktis dengan tujuan data tersebut dengan mudah disimak/dibaca secara keseluruhan.
27. Menarik (draw,pull), adalah suatu kegiatan menggerakkan suatu obyek dari suatu kondisi/tempat ke kondisi/tempat lain dengan menggunakan alat/peralatan/metoda dengan tujuan agar obyek tersebut dapat dimanfaatkan lebih optimal.
28. Menasehati (mentoring) adalah suatu kegiatan yang harus dilakukan untuk memberikan informasi secara terinci dan jelas kepada orang (lawan bicara ) mengenai apa yang harus dikerjakan (didahulukan ) dengan cara yang tepat untuk mengerjakannya , atau untuk menetapkan tujuan umum dan mendorong untuk mengerjakannya dengan cara yang terbaik menurut mereka.
29. Mencatat (to make a note of), adalah kegiatan menuliskan sesuatu ke dalam buku atau sarana lain dengan tujuan untuk digunakan pada masa yang akan datang.
30. Mendelegasikan (to delegate), adalah kegiatan penggunaaan kewenangan seorang pejabat/atasan kepada staf bawahannya atau orang (sekumpulan orang) yang ditunjuk dan diutus sebagai wakil untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
31. Mendiskusikan (discuss) adalah suatu kegiatan bentukan pikiran dan pendapat diantara 2 orang atau lebih, guna merumuskan suatu kebijakan / program / permasalahan dan lain-lain, ataupun untuk memperoleh kesepakatan dalam pengambilan keputusan, kesimpulan ataupun cara pemecahannya.
32. Mendokumentasikan ( to documentation), adalah suatu kegiatan penerimaan, penyimpanan, perawatan dokumen-dokumen perusahaan secara teratur dan rapih serta mudah dalam pencarian kembali (retrieve).
33. Menerima (to receipt) adalah suatu kegiatan mendapatkan/menampung sesuatu yang diberikan / diserahkan yang untuk selanjutnya ditindaklanjuti sesuai dengan kebutuhannya.
34. Mengagendakan (agenda), adalah suatu kegiatan pencatatan suatu obyek dengan kategori-kategori tertentu dengan tujuan dapat digunakan sebagai pedoman untuk keperluan tertentu.
35. Mengajar (to teach), melatih, membimbing (membina) adalah suatu kegiatan menyampaikan dan menjelaskan pengetahuan, baik teori maupun praktek dengan cara yang mudah dipahami dan memastikan bahwa akibat atau hasil yang diharapkan dapat tercapai .
36. Mengamankan (to pasifyed/render safe), adalah suatu kegiatan menyimpan, menata, dan atau menertibkan sesuatu barang/data/orang dari suatu tempat/kondisi yang mengakibatkan kerugian ke tempat/kondisi yang lebih bisa dijamin keselamatannya.
37. Mengamati/meneliti (to research), adalah suatu kegiatan mencermati terjadinya perubahan dari suatu fenomena yang selanjutnya hasilnya akan dijadikan dijadikan acuan untuk tindak lanjut perbaikan.
38. Menganalisa (to analyze) adalah suatu kegiatan usaha penyelidikan terhadap suatu obyek untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya dan kemudian dirumuskan, dengan tujuan untuk memecahkan masalah ke dalam bagian-bagian menurut metoda yang konsisten untuk mencapai pengertian tentang prinsip dasarnya.
39. Mengantarkan (accompany), adalah kegiatan membawa/mendampingi/ menyampaikan sesuatu (barang, orang, data, dan lain-lain) dari suatu tempat ke tempat lain.
40. Mengarahkan (to directing), adalah kegiatan membimbing dan memberi petunjuk untuk melaksanakan sesuatu sesuai dengan hasil yang diharapkan.
41. Mengarsipkan (to filling), adalah suatu kegiatan menyimpan dan memelihara dokumen tertulis yang berasal dari komunikasi tertulis (surat menyusun akta, dsb), yang dikeluarkan dari perusahaan atau instansi resmi di tempat khusus untuk digunakan sebagai referensi.
42. Mengatur (string, thread), adalah kegiatan menyusun/menata sesuatu dari kondisi tak teratur menjadi kondisi rapi dan berurutan.
43. Mengembangkan (to develop), adalah kegiatan merubah dasi suatu kondisi tertentu menjadi suatu kondisi yang bertambah (banyak / sempurna) sesuai dengan harapan/target yang telah dicanangkan.
44. Mengemudikan , menjalankan mesin (driving, operating) adalah suatu kegiatan menggerakan mesin dan mengarahkan tujuan dari satu kondisi kekondisi lain yang telah ditetapkan.
45. Mengendalikan (to controlling), adalah kegiatan mengawasi dan membandingkan hasil dan sasaran secara teratur serta menyesuaikan usaha perbaikan dari hasil pengawasan tersebut.
46. Mengerjakan benda dengan manual/perkakas (manipulating) adalah suatu kegiatan untuk menangani atau menempatkan benda / bahan dengan menggunakan peralatan tangan (manual) atau peralatan khusus yang bukan mesin.
47. Mengerjakan presisi benda (precision working) adalah suatu kegiatan merubah bentuk atau ukuran suatu benda dengan menempatkan /tidak menempatkan pada peralatan/mesin dan menggunakan perkakas/ alat yang sesuai untuk mendapatkan hasil yang mempunyai nilai tambah.
48. Mengestimasi ( to estimate) adalah suatu kegiatan penaksiran / perkiraan / ramalkan keadaan suatu obyek dengan menggunakan data /informasi masa lalu untuk mendapatkan gambaran masa yang akan datang.
49. Mengetik (typing), suatu kegiatan pencatatan suatu obyek tulisan/lisan dengan menggunakan alat/peralatan tulis kantor (mesin tik, komputer, dan lain-lain).
50. Mengevaluasi (to evaluate) adalah suatu kegiatan memeriksa dan memberikan nilai suatu obyek dengan ukuran kuantitas tertentu, dengan menggunakan suatu pedoman yang secara bersama telah disepakati penggunaannya.
51. Menggandakan (to Copying), adalah kegiatan memperbayak/berjumlah banyak beberapa kali atas sesuatu dengan hasil materi yang sama.
52. Menggali (to observating), adalah suatu kegiatan mendapatkan sesuatu (keterangan, informasi, data dlsb sejenis) yang akan digunakan sebagai bahan dalam suatu proses pekerjaan.
53. Menggolongkan (classify), adalah kegiatan membagi-bagi atas beberapa bagian dari sesuatu yang tadinya satu satuan.
54. Menghibur (amusing) suatu kegiatan yang dilakukan untuk merubah dari situasi/kondisi satu menjadi situasi/kondisi lain sperti; dari situasi/kondisi gundah,sedih, murung dll menjadi situasi/kondisi ceria, senang, gembira dll.
55. Menghimpun (to collect) adalah suatu kegiatan mengumpulkan sesuatu dari keadaan yang becerai berai / berantakan menjadi bersatu (terkumpul) di suatu tempat.
56. Menghitung (to calculate) adalah suatu kegiatan untuk melaksakan pekerjaan arithmatika serta membuat laporan ataupun mempersiapkan dan mengatur suatu tindakan dalam hubungannya dengan persoalan tersebut.
57. Menghitung ( to compute), adalah suatu proses pemecahan masalah dengan menggunakan prosedur matematika dengan menggunakan bantuan komputer / kalkulator / mesin / alat hitung.
58. Mengidentifikasikan (Identification) adalah suatu kegiatan /proses untuk menentukan keberadaan posisi dan kejelasan identitas sesuatu yang didasarkan pada pemeriksaan dan analisa data secara cermat dengan menggunakan fasilitas/metoda/prosedur tertentu.
59. Mengintegrasikan (to integration), adalah suatu kegiatan penggabungan/pengkombinasian/penyatuan dari beberapa bentuk, jenis atau macam yang sifatnya rinci menjadi suatu bentuk, jenis dan macam yang bersifat global/menyeluruh.
60. Menginstruksikan (to instructing), adalah kegiatan penggunaan kewenangan seorang pejabat/atasan untuk memerintah/mengarahkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas dari atasan kepada staf bawahannya.
61. Menginstall (to install), adalah suatu kegiatan memasang/memasukkan sistem teknologi informasi (perangkat lunak komputer) atau pada pemasangan perangkat keras, seperti instalasi pipa, kabel (listrik/telephone/air/gas dlsb sejenis).
62. Menginventarisir (to inventorying), adalah suatu kegiatan pencatatan data kembali secara rutin atau berkala atas sesuatu agar selalu dapat diketahui apabila terjadi perubahan baik yang diinginkan maupun yang tak diinginkan yang dibuat sebagai laporan/ bahan pertimbangan untuk suatu keputusan.
63. Mengkoordinasikan (to coordinate) adalah suatu kegiatan mengumpulkan dan mengarahkan serta menentukan waktu, tempat dan keurutan atau tindakan yang akan dilaksanakan ( atas dasar analisis data ) serta melaksanakan atau memberlakukan ketetuan-ketentuan , ataupun melaporkan hasil pelaksanaan hasil evaluasi.
64. Mengolah (manner, processing) adalah suatu kegiatan merubah (menstransformasi) bentuk suatu obyek/benda/data secara bertahap dengan menggunakan alat/peralatan/metoda dari satu bentuk menjadi bentuk lain atau menjadi lebih sempurna dan lebih dapat diberdayakan.
65. Mengoreksi (to correction) adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki /melengkapi dari suatu bentuk awal menjadi bentuk lain.
66. Mengorganisasikan (to organize), mengatur dan menyusun bagian-bagian (orang dan lain sebaginya) sehingga seluruhnya menjadi suatu kesatuan yang teratur untuk mencapai sesuatu tujuan.
67. Menguji (testing), adalah suatu kegiatan proses pemeriksaan, pengukuran (membandingkan) suatu obyek/barang dll dalam hal kemampuannya, keandalannya dan atau manfaatnya.
68. Mengumpulkan (to collect), adalah kegiatan membawa sesuatu yang berada terpisah dan menyatukan antara satu dengan yang lain agar menjadi terintegrasi.
69. Menindaklanjuti (to follow up), adalah suatu kegiatan melengkapi secara bertahap suatu pekerjaan sampai selesainya tahapan pekerjaan tersebut.
70. Menjadwalkan (scheduling) adalah suatu kegiatan penyusunan secara berurutan dan rapih dihubungan dengan waktu, tempat, biaya, tenaga , material dll yang diperlukan dalam rangka penyelenggaraan suatu kegiatan.
71. Menjalankan, mengontrol mesin (operating, controlling) adalah suatu kegiatan mengatur / mengendalikan /mengawasi kestabilan kondisi pada ukuran yang ditetapkan dari mesin yang dihadapi.
72. Mentransformasikan (to transformate), adalah suatu kegiatan mengubah rupa (bentuk, sifat, fungsi, dlsb), atau mengalihkan/mengubah struktur inti atau beberapa inti menjadi menjadi struktur lahir dengan menerapkan metoda dan teknik transformasi tertemtu dengan bidang kerja.
73. Menyalin (copying) adalah suatu kegiatan menulis, mencatat, menggandakan, ataupun membukukan kembali atas data yang semula dengan hasil yang sama.
74. Menyampaikan (convey, extend, put on), adalah kegiatan memberikan sesuatu (barang, informasi, dan lain-lain) dari satu ke orang/tempat lain.
75. Menyarankan (to advice) adalah suatu kegiatan penyampaian ide/pemikiran/opini /usulan /ang dikemukakan, baik dalam bentuk tulisan maupun lisan untuk dipertimbangkan dan diharapkan dapat melengkapi data/informasi dalam suatu proses mengatasi / menjelaskan suatu permasalahan.
76. Menyelenggarakan (to organize), adalah kegiatan mengurus, memproses, dan memutuskan hasilnya dari suatu masalah/konflik berdasarkan kebijakan, perintah, aturan, rencana, dlsb.
77. Menyelia (supervising), mengawasi adalah suatu kegiatan menginterpretasikan prosedur-prosedur kerja bagi kelompok personil, memberikan kewajiban-kewajiban kepada mereka, menjaga hubungan harmonis diantara mereka dan meningkatkan efisiensi kerja.
78. Menyiapkan (to preparation) adalah suatu kegiatan penyusunan/pengaturan segala sesuatunya (sarana & fasilitas) yang diperlukan bagi suatu tindakan /penyelenggaraan, baik yang berhubungan dengan perangkat lunak atau perangkat keras.
79. Menyortir (sorting), adalah suatu kegiatan memilih dan memilah suatu obyek dengan tujuan tertentu sehingga obyek tersebut dapat dipisahkan dengan ketentuan tertentu.
80. Menyusun (to compile) adalah suatu kegiatan untuk menempatkan data menurut klasifikasinya , kategorinya secara benar dan rapih agar apabila dicari, akan mudah dan cepat didapatkan kembali.
81. Merancang (to design) adalah suatu kegiatan memvisualisasikan hasil pemikiran ke dalam suatu bentuk yang teratur dan rapih (gambar,maket, display dan lain-lain).
82. Merawat dan Memelihara (to take care of/maintain), adalah kegiatan mengurus dan menjaga sesuatu dari segala macam gangguan yang akan merusaknya serta memberikan sesuatu agar yang dirawat dan dipelihara tersebut tetap terjaga keutuhannya atau dapat lebih baik dari sebelumnya.
83. Merencanakan (to plan), adalah kegiatan membuat/menyusun konsep rancangan/rangka sesuatu yang akan dikerjakan kemudian.
84. Merevisi (to revision), suatu kegiatan memperbaiki suatu obyek dari kondisi lama (out of date) menjadi kondisi yang baru (up todate) yang dapat dimanfaatkan secara optimal.
85. Merumuskan (to formulate) adalah suatu kegiatan membuat pernyataan yang ringkas dan padat yang didasarkan atas suatu disiplin/ kaidah/ aturan dan diproses berdasarkan analisa dan evaluasi data/informasi.
86. Mewawancarai (to intervew), adalah kegiatan meminta keterangan atau pendapat dari seseorang atau kelompok mengenai sesuatu.
    

Job Analysis; dalam Lingkup Tahap Evaluasi Pekerjaan

I. Pendahuluan
Evaluasi pekerjaan atau penilaian pekerjaan merupakan suatu proses lanjutan dari proses analisis pekerjaan, dimana pada proses ini merupakan proses untuk menetapkan bobot/nilai relatif terhadap masing-masing pekerjaan melalui mekanisme dan dengan menggunakan metode dan teknik tertentu yang sudah disepakati. Perlu diketahui bahwa semua metode evaluasi yang digunakan adalah suatu proses judgement dan juga tentang relativitas, sehingga untuk mendapatkan hasil evaluasi yang konsisten terhadap pekerjaan-pekerjaan (pekerjaan) yang berbeda dibutuhkan kerangka yang sama dalam mengevaluasinya. Dengan lain perkataan bahwa proses pelaksanaan evaluasi pekerjaan yang dilakukan adalah menginterpretasikan dan menilai serta akhirnya memberikan bobot (weight) pada setiap pekerjaan, dari hasil pemberian bobot pekerjaan yang masing-masing berbeda, kita dapat mengidentifikasi masing-masing tingkat kesulitan dan atau kerumitan. Dari hasil pembobotan pekerjaan yang telah dilaksanakan tersebut, untuk selanjutnya kita dapat menetapkan secara yakin tentang kompensasi proposional yang akan diberikan pada setiap karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. Karena muara dari pelaksanaan evaluasi pekerjaan adalah berujung pada pemberian kompensasi yang biasanya dilaksanakan oleh fungsi kompensasi, maka pelaksanaan dari proses evaluasi pekerjaan harus benar-benar direncanakan dengan matang. Dari uraian singkat mengenai lingkup dan pengertian aktivitas evaluasi pekerjaan, maka terlihat yang berperan adalah metoda/teknik evaluasi dan penilai pekerjaan, namun dari keduanya, peran penilai sangat berpengaruh dalam menentukan hasil. Oleh sebab itu maka kita hendaknya sangat berhati-hati dan berlaku cermat dalam melaksanakan proses penilaian pekerjaan, dalam arti perencanaannya maupun pelaksanaannya harus secara cermat dipersiapkan agar hasil yang diperoleh mempunyai tingkat valuable yang optimal.

II. Mempersiapkan Aparat dan Perangkat evaluasi pekerjaan
Dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, mengingat bahwa proses evaluasi pekerjaan membutuhkan usaha dalam menterjemahkan dan menginterpretasi data/informasi uraian, persyaratan kualifikasi, dan tahapan pekerjaan. sehingga tidak berlebihan apabila seorang analis pekerjaan dituntut mempunyai wawasan dan pengetahuan yang luas dalam hal organisasi, manajemen, dan mengenai dunia pekerjaan. Jadi aparat penilai pekerjaan sebaiknya dipilih orang yang sudah berpengalaman dalam merancang dan mengobservasi pekerjaan kemudian merumuskannya dalam data/informasi pekerjaan dan ditambah dengan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang memadai, serta dapat meninggalkan segala atribut keprofesian dan kepemihakan pada golongan karyawan sehingga orang tersebut layak untuk memikul tanggung jawab dalam penilaian pekerjaan secara obyektif. Apabila perusahaan menginginkan hasil penilaian pekerjaan dengan hasil yang mempunyai tingkat obyektifitas yang tinggi, maka perlu mempertimbangkan penggunaan tenaga evaluator dari luar perusahaan (konsultan), ini dilakukan untuk menjaga posisi netral dalam menilai semua pekerjaan sehingga semua fihak di perusahaan dapat menerima hasilnya dengan baik. Namun jika tenaga evaluator akan mempergunakan analis pekerjaan yang ada di dalam perusahaan, maka fungsi manajemen sumber daya manusia harus mempersiapkan analis pekerjaan yang mempunyai dedikasi yang tinggi dan dipersiapkan juga kaidah-kaidah dan aturan main yang jelas dan tegas dalam mengevaluasi setiap pekerjaan.

Pelaksanaan evaluasi pekerjaan biasanya menggunakan tenaga team yang terdiri dari 3 sampai 7 tenaga evaluator, digunakannya jumlah evaluator yang ganjil, karena diharapkan agar tidak terjadi hasil score pendapat yang berjumlah sama sehingga menemui jalan buntu dalam menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan, selain tenaga evaluator, kita juga membutuhkan tenaga lain seperti, tenaga administrator yang bertindak sebagai sekretaris, dan selanjutnya dilengkapi dengan moderator yang bertindak sebagai ketua sidang yang menjaga arah pengambilan keputusan, berdasarkan masing-masing peran yang telah disebutkan, maka dapat dikatakan bahwa forum penilaian pekerjaan merupakan forum berbentuk forum sidang yang biasa disebut forum sidang evaluasi pekerjaan, dimana secara lengkap terdiri dari beberapa peran, yaitu; Ketua Sidang, Sekretaris, Evaluator, dan Subyect MatterExpert. Untuk masing-masing peran tersebut akan mempunyai tugas, wewenang, dan tanggung. Di bawah ini diberikan contoh dalam menetapkan persyaratan bagi job evaluator dan Subject Matter Expert
Persyaratan Job Evaluatur
1. Minimal pendidikan sesuai dengan persyaratan job yang akan dievaluasi
2. Menguasai proses Job Analisis,
3. Mampu menggunakan Job Evaluation tools,
4. Mampu menginterprestasikan unjuk kerja dan Job description,
5. Trampil dan mampu menerapkan kode etik berdiskusi,
Persyaratan Subject Matter Expert
1. Pendidikan sesuai dengan job yang akan dievaluasi,
2. Pakar di bidangnya dengan diakui oleh lingkungan kerjanya minimal 3 tahun.
3. Diajukan oleh komunitas lingkungan kerja

Selain pelaksana (aparat) proses evaluasi pekerjaan yang harus dipertimbangkan dan dipersiapkan, hal lain yang perlu diketahui adalah mengenai:

1. Prinsip-Prinsip Evaluasi; Pada umumnya ada aturan/prinsip dasar yang harus diperhatikan dan diikuti oleh para evaluator dalam mengevaluasi pekerjaan agar supaya diperoleh hasil evaluasi yang realistik dan bisa dipercaya dan dipertanggung jawabkan (kredibel). Adapun prinsip-prinsip evaluasi tersebut adalah sebagai berikut:

· Hendaknya para evaluator menyadari bahwa yang dievaluasi adalah pekerjaan dan bukannya orang.
· Unjuk kerja dari pekerjaan yang dievaluasi adalah unjuk kerja yang standar dan bisa diterima terhadap semua aspek seperti yang tertulis didalam uraian pekerjaan.
· Hendaknya pekerjaan yang dievaluasi pekerjaan yang ada kini (faktual), bukannya pekerjaan yang akan datang atau ideal.
· Hendaknya para evaluator hanya berfokus pada isi (materi) pekerjaan, dengan mengabaikan tingkat gaji yang ada, status ataupun yang lainya dari pemegang jabatan (job holder).

2. Hal-hal yang perlu dihindarkan adalah:
· Keberpihakan pada kelompok pekerjaan atau kelompok orang, jadi seharusnya para evaluator dapat berpihak netral dalam memutuskan hasil penilaian.
· Mempertahankan “status qua”; obyektivitas akan sulit dicapai bila memperhatikan golongan dan/atau pangkat saat ini.
· Mengevaluasi pemegang pekerjaan / jabatannya; penting diperhatikan bahwa jabatan dievaluasi dengan mengabaikan prestasi, potensi, ataupun kepribadian individu pelaksana pekerjaan.

3. Menetapkan Metoda Penilaian
Di dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan, terdapat 2 metoda yang sudah lama dikenal yaitu metoda Kualitatif dan metoda kuantitatif. Metoda Kualitatif adalah suatu metoda evaluasi pekerjaan yang didasarkan pada teknik ranking dengan cara membandingkan secara langsung antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain, metoda ini biasa digunakan apabila jumlah pekerjaan yang ada di suatu perusahaan berjumlah relatif sedikit (+ 50 pekerjaan). Karena mekanismenya menggunakan perbandingan, maka kelemahan dari metode ini adalah jika jumlah pekerjaannya relatif banyak, maka semakin lama pekerjaan tolok diperbandingkan dengan pekerjaan lainnya atau antar pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya, akan semakin bias serta menurunnya daya obyektivitas penilaian. Hal ini terjadi karena faktor/subfaktor yang digunakan dan mekanisme membandingkan memberi keleluasaan yang sangat besar untuk berubahnya interpretasi terhadap pekerjaan yang sedang dievaluasi, sehingga apabila pekerjaan yang dievaluasi relatif banyak, kejadian tidak obyektivitasnya hasil penilaian akan terwujud. Sedangkan Metode Kuantitatif adalah suatu metode evaluasi pekerjaan yang mencoba mengkuantifisir faktor-faktor penilaian yang bersifat kualitatif yang menghasilkan penilaian yang bersifat kualitatif menjadi hasil penilaian yang yang berbentuk nilai/angka (kuantitatis), dimana nilainya adalah hasil penghitungan komulatif dari faktor-faktor penilaian pekerjaan. Metode ini banyak disebut dengan teknik Point System. Dewasa ini metode kuantitatif banyak digunakan perusahaan, karena dalam penyusunan grading system akan dapat lebih mudah mengidentifikasikannya.

a. Metoda kualitatif

Seperti yang telah dipaparkan di atas, metoda kualitatif yang lebih dikenal dengan nama Paired Comparison adalah proses evaluasi pekerjaan dengan cara membandingkan antara satu dangan pekerjaan lainnya. Dengan menggunakan faktor-faktor penilaian yang sudah disepakati, biasanya terdiri dari 3 faktor penilaian berjenjang yang dapat mengindikasikan antara satu pekerjaan pembanding yang menunjukkan apakah pekerjaan tersebut " lebih tinggi/sulit/berat, sama tinggi/sulit/berat, atau tidak se tinggi/sulit/berat " jika dibandingkan dengan pekerjaan yang lainnya. Dengan kata lain seluruh pekerjaan yang telah diinventarisir, disusun secara matriks dengan masing-masing pekerjaan menempati kolom vertikal dan di baris horisontal pada tabel yang telah disiapkan, selanjutnya di setiap kolom pekerjaan yang berada di baris horisontal, dimasukan 3 faktor penilaian yang berjenjang dan mempunyai tingkatan satuan ukuran tertentu (dapat dilihat pada gbr-10), selanjutnya prosesnya adalah masing-masing pekerjaan akan dibandingkan satu dengan lainnya. Pemberian penilaiannya adalah dengan mencantumkan tanda (dalam contoh digunakan tanda "x") di kotak kecil (kordinat) diantara pekerjaan yang berada di baris horisontal dan kolom vertikal. Dimana dalam kasus ini digunakan ukuran penilaian (lebih tinggi/sulit/berat, sama tinggi/sulit/berat, atau tidak se tinggi/sulit/berat) kita tetapkan pekerjaan mana yang menempati rank sesuai dengan komulatifitas ukuran penilaian. Setelah selesai kita membandingkan seluruh pekerjaan tersebut, maka selanjutnya dihitung untuk masing-masing pekerjaan berapa mendapatkan nilai (misalkan lebih penting, sama penting, dan tidak tidak penting), setelah diadakan perbandingan, maka kita dapat menyimpulkan pekerjaan-pekerjaan mana yang menempati ranknya. Dalam contoh ini kita menggunakan nilai ukuran dari sudut kepentingan pekerjaan tersebut di suatu fungsi organisasi, sehingga dapat muncul kasus dimana 1 tempat rank terdapat lebih dari satu pekerjaan. Di banyak perusahaan sederhana yang tidak memiliki jumlah pekerjaan lebih dari 10 sampai 20 pekerjaan, pengertian rank ini dapat dijadikan dasar grade (tingkatan) pekerjaan, namun satu pertanyaan akan muncul, akankah 2 pekerjaan dalam satu rank diberikan kompensasi (gaji) yang sama ?. Pertanyaan inilah yang mungkin menjadi dasar berkembangnya metoda kualitatif (teknik point system). Perlu diketahui bahwa kelanjutan dari tahapan analisis pekerjaan setelah selesainya pelaksanaan evaluasi pekerjaan adalah merancang dan menyusun grading system, dan sebenarnya apabila kita akan merancang grading system yang keperluannya akan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, maka suka atau tidak suka kita memerlukan hasil evaluasi pekerjaan yang menggunakan teknik point system, namun apabila pembaca ingin mengkombinasikan teknik rank dengan teknik point system, hal ini dapat saja dilakukan, hanya saja kita perlu kerja 2 kali kerja, yaitu menyusun rank terlebih dahulu kemudian menilai dengan teknik point system

b. Metode Kuantitatif

Seperti telah disinggung di atas, bahwa metode ini adalah usaha mengkuantifisir faktor-faktor penilaian yang bersifat kualitatif menjadi faktor-faktor penilaian yang bersifat kuantitatif. Artinya pada akhir penilaian, masing-masing pekerjaan akan mempunyai sejumlah bobot (nilai) dalam bentuk angka, yang pada akhirnya nilai untuk masing-masing pekerjaan tersebut secara statistik akan disusun ke dalam tingkatan pekerjaan yang dikenal dengan nama grading system. Secara umum tahapan yang harus dipersiapkan dalam pelaksanaan evaluasi pekerjaan dengan menggunakan metode kuantitatif / teknik point system adalah sebagai berikut:

Tahap pertama; Menetapkan elemen-elemen faktor dan subfaktor penilaian yang lengkap dengan definisinya. Pengertian dari faktor dan subfaktor adalah suatu elemen pernyataan-pernyataan yang disusun sedemikian rupa menjadi suatu acuan penilaian pekerjaan dan dirancang secara berjenjang dari jenjang sederhana sampai jenjang yang dianggap rumit. Dalam menetapkan elemen faktor dan atau subfaktor penilaian, hal yang harus dipertimbangkan adalah menyangkut masalah kesepakatan yang diputuskan yang melibatkan fungsi-fungsi organisasi perusahaan, hal ini dilakukan agar faktor-faktor penilaian yang digunakan akan dapat diterima oleh semua pihak. Tetapkanlah terlebih dahulu faktor dan subfaktor penilaian, misalkan kita assumsikan bahwa faktor-faktor dan subfaktor yang ditetapkan adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan
· Pengetahuan Manajemen
· Pengetahuan Teknis
· Penerapan Teknik Komunikasi

2. Pemecahan Masalah
· Pengerahan Fikir
· Berfikir Kreatif/Inovatif

3. Pertanggungjawaban
· Pengambilan Keputusan
· Resiko Kesalahan
· Kerahasiaan Data

4. Lingkungan Kerja
· Kondisi Kerja
· Resiko Kerja

Tahap kedua; Setelah kita tetapkan faktor dan subfaktor seperti di atas, kini kita harus mendifinisikan faktor dan subfaktor tersebut, hal ini dimaksudkan agar para job evaluator dalam menginterpretasi pekerjaan ke dalam factor penilaian, akan memiliki bahasa dan batasan yang sama;

A. PENGETAHUAN ; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan pengetahuan (baik pengetahuan teknis maupun ketrampilan teknis) yang harus dipenuhi seorang pekerja untuk dapat mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik dan benarAdapun faktor pengetahuan tersebut berisi subfaktor:
1. Pengetahuan Manajemen; Adalah subfaktor untuk mengukur tingkat keluasan pengetahuan/derajat akademis formal/nonformal yang diperlukan dan dapat diterapkan dalam pelaksanaan perencanaan, pengkoordinasian, dan pengawasan/pengendalian terhadap pemanfaatan /penggunaan sumber daya perusahaan.

Jenjang 1 (tugas fungsional); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas yang sifatnya operasional (pelaksanaan kerja spesifik yang tujuan dan isinya jelas) atau berdasarkan instruksi-instruksi langsung dan sangat jelas dari atasan. Tidak melibatkan merencanakan, mengkoordinir, dan mensupervisi orang lain. Jika ada perencanaanpun, menggunakan satuan waktunya adalah harian.

Jenjang 2 (tugas pengawas); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas yang sifatnya perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok pekerja teknis (atau yang setara dengan mandor dan atau supervisor). Penyusunan perencanaan menggunakan satuan waktunya adalah persatuan mingguan atau bulanan).

Jenjang 3 (subpengelola); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas manager yang sebenarnya yang sifat perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok kerja taktis (penyusunan perencanaan menggunakan satuan waktu 1 tahun ke depan atau lebih dalam hal anggaran, menentukan prioritas kerja pada subfungsi di bawahnya, berhubungan dengan fungsi organisasi lain di dalam perusahaan, integrasi internal dari operasi kerja yang relatif homogen baik sifat dan tujuannya, dan melibatkan koordinasi dengan fihak eksternal perusahaan).

Jenjang 4 (pengelola); Pelaksanaan tugas-tugas pada pekerjaan ini merupakan tugas-tugas manager senior (direktur) yang sifat perencanaan, pengkoordiniran, dan pengendalian/pengawasan pada hasil pelaksanaan kelompok kerja strategis ( Integrasi konseptual atau operasional dari fungsi-fungsi organisasi/unit usaha yang berbeda baik sifat maupun tujuannya, fungsi perencanaan mengarah pada konsolidasi apa yang direncanakan, dan jangka waktu perencanaan mencapai beberapa tahun).

2. Pengetahuan Teknis; Adalah subfaktor untuk mengukur tingkat kedalaman pengetahuan/derajat akademis formal/nonformal yang diperlukan dan dapat diterapkan dalam pengaktualisasian ketrampilan teknis pada pelaksanaan pekerjaan.

Jenjang 1; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini tidak menuntut pengetahuan teknis yang rumit, hanya memerlukan ilmu hitung yang sederhana seperti (+, -, x, :).

Jenjang 2; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan tingkat ilmu hitung dengan menggunakan rumus-rumus.

Jenjang 3; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman setingkat akademi (nonteoritikal). Penekanannya pada pengetahuan praktis.

Jenjang 4; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman pada bidang teknis ilmiah/spesialis setingkat sarjana (program S1) pada pemahaman konsetual/prinsip-prinsip melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi situasi dari latar belakang pemahaman konseptual.

Jenjang 5; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman yang luas pada bidang teknis ilmiah/generalis setingkat sarjana (program S2) atau pengetahuan ini didapatkan melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi situasi dari latar belakang pengaplikasian dan pengevaluasian konseptual.

Jenjang 6; Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian/pengalaman yang luas pada bidang teknis ilmiah/generalis setingkat sarjana (program S3) atau pengetahuan ini didapatkan melalui keterlibatannya dalam pengalaman menghadapi pemahaman secara mendalam atas konsep, prinsip-prinsip, dan praktek yang didapatkan melalui pengalaman dalam bidang bisnis perusahaan. Dalam hal ini pekerjaan menuntut pemahaman menyeluruh tentang wawasan, tujuan, dan arah gerak perusahaan.

3. Penerapan Teknik Komunikasi; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar kemampuan komunikasi antar manusia yang dituntut untuk diterapkan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Jenjang 1 (dasar); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat memberi dan menerima informasi ke atau dari orang lain (eksternal/internal), digunakan hanya untuk bersopan santun keseharian dalam hubungan kerja/efektifitas dalam berurusan dengan orang lain.

Jenjang 2 (penting); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat Memahami dan berkomunikasi dengan orang lain, memberi pemahaman ke pada orang lain, memberi penjelasan pada bawahan, terdapat unsur mempengaruhi orang lain tapi bukuan persyaratan utama untuk mencapai hasil pekerjaan.

Jenjang 3 (menentukan); Pelaksanaan tugas pada pekerjaan ini menuntut pengetahuan/keahlian komunikasi dalam tingkat Mempengaruhi/memotivasi/menggerakkan/mengembangkan orang lain untuk melakukan sesuatu yang sangat diperlukan dan ini dilakukan karena menentukan hasil pencapaian tujuan pekerjaan, Keberhasilan kerja tergantung dari kerja bawahan atau dari kerja orang yang dipimpin/dipengaruhi sehingga berfokus untuk merubah prilaku orang lain di tempat kerja.

B. PEMECAHAN MASALAH; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan usaha mental atau fisik yang harus dikeluarkan oleh seorang pekerja untuk dapat mengatasi permasalahan yang muncul dalam rangka penyelesaian pekerjaan. Adapun faktor pemecahan masalah tersebut berisi subfaktor

1. Pengerahan Usaha Fikir; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat usaha mental dalam hal berfikir untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, atau kebebasan berfikir sesuai dengan prosedur, aturan, pedoman kerja.

Jenjang 1 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang benar-benar sama setiap harinya dan hampir tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan, namun hanya menggunakan usaha ketrampilan organ tubuh dan panca indera saja. Dengan indikasi; berfikir dalam batas instruksi rinci dan atau preseden, tindakan yang harus diambil sudah jelas atau dibatasi oleh pengawasan langsung.

Jenjang 2 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang hampir sama setiap harinya dan hanya kadang-kadang berbeda obyeknya saja, namun namun tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan. Dengan indikasi; berfikir dalam batas prosedur kerja standard dan preseden, situasi yang relatif agak kompleks dimana hasilnya harus direfer ke atasan atau pemberi kerja.

Jenjang 3 (Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang hampir sama setiap harinya dan hanya kadang-kadang berbeda obyeknya saja, namun namun tidak menggunakan usaha fikir yang berlebihan. Dengan indikasi; berfikir dalam batas prosedur kerja standard dan preseden, situasi yang relatif agak kompleks dimana hasilnya harus direfer ke atasan atau pemberi kerja.

Jenjang 4 (Semi Rutin); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang agak berbeda setiap harinya pada komoditasnya, perlu menggunakan usaha fikir yang dibatasi oleh prosedur atau pedoman kerja standard. Dengan indikasi; berfikir dalam menghadapi masalah yang sudah teridentifikasi, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pedoman teknis sudah tersebia atau dapat digunakan jika menghadapi situasi masalah yang baru.

Jenjang 5 (Standard); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan usaha fikir yang dibatasi oleh prosedur perusahaan. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh prosedur perusahaan, pengawasan kerja bersifat umum, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pekerja dituntut untuk mengerahkan usaha fikir dalam menyelesaikan permasalahan, mengambil tindakan, dan mempertimbangkan konsekuensi tindakannya.

Jenjang 6 (Jelas Target); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang dibatasi oleh aturan perusahaan. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh ketentuan tujuan (apa) telah ditetapkan, kebebasan berfikir dalam proses pencapaian tujuan dibatasi oleh peraturan/ kebijakan/arahan dan masukan atasan, tindakan apa dan bagaimana sudah ditentukan, pekerja dituntut untuk mengerahkan usaha fikir dalam menyelesaikan permasalahan, mengambil tindakan, dan mempertimbangkan konsekuensi tindakannya.

Jenjang 7 (Target Umum Terbatas); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang hanya dibatasi oleh pengarahan umum tentang hasil yang dicapai. Dengan indikasi; berfikir dalam menyelesaikan masalah yang dibatasi oleh ketentuan tujuan (apa) telah ditetapkan, kebebasan berfikir dalam proses pencapaian tujuan dibatasi oleh arahan umum tentang kontribusi apa yang diharapkan dari suatu solusi permasalahan terhadap tujuan perusahaan dan kebijakan pemerintah, masalah tidak dapat diidentifikasikan secara pasti, kebebasan berfikir dalam mengantisipasi masalah yang timbul.

Jenjang 8 (Target Umum); Pekerjaan ini mempunyai tugas yang sangat rumit dan berbeda setiap harinya pada baik pada materi maupun komoditasnya, perlu menggunakan kebebasan usaha fikir yang hanya dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha/bisnis. Dengan indikasi; merancang dan menyusun rencana dan pedoman usaha, tujuan dan strategi usaha, dibatasi oleh prinsip-prinsip usaha dan tujuan umum usaha, mengantisipasi masalah umum yang dapat muncul dalam pencapaian tujuan akhir perusahaan.

2. Berfikir Kreatif/Inovatif; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat usaha fikir dalam hal analisis/pemeriksaan, pengevaluasian, atau pengerahan pemikiran kreatif/original untuk memecahkan permasalahan yang muncul, serta selanjutnya menyajikan alternatif tindakan untuk dapat mengatasi permasalahan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Jenjang 1 (Berpola); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya sama, atau kalaupun berbeda hanya pada komoditasnya saja. Dengan indikasi; Permasalahan yang sama berulangkali muncul pada situasi yang identik serta hanya perlu pemecahan masalah dengan cara sederhana berdasarkan preseden (pengalaman).

Jenjang 2 (Variabel); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya agak berbeda pada situasi yang sama, pemecahannya dapat menggunakan sampai 2 kategori alternatif. Dengan indikasi; Pemilihan alternatif solusi pemecahan masalah dapat dipelajari dari pengalaman. Jika sudah dipilih, solusinya tidak perlu diadaptasikan terhadap masalah tertentu karena masalah yang sama sudah pernah dihadapi berkali-kali di masa lalu.

Jenjang 3 (Adaptif); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya berbeda atau bervariasi pada situasi yang berbeda juga, pemecahannya akan menggunakan beberapa alternatif. Dengan indikasi; Karena dihadapkan pada situasi berbeda maka pemecahan masalah memerlukan identifikasi dan seleksi dari pemecahan masalah dengan menggunakan suatu aplikasi dari pengetahuan dan permasalahannya kompleks serta beragam.

Jenjang 4 (Samar); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya bervariasi dan kompleks dan pemecahan masalahnya harus diadaptasikan pada situasi dan kondisi perusahaan. Dengan idikasi; situasi berbeda yang memerlukan interpretasi analitik dan atau pemikiran konstruktif dan tingkat judgement (secara manajerial, komersial, dan teknikal) evaluatif yang signifikan, dalam pemecahan masalah perlu menggali fakta untuk mendefinisikan masalah lebih lanjut sebelum menemukan solusinya, alternatinya tidak ada jawaban yang benar

Jenjang 5 (Spekulasi); Pekerjaan ini kemunculan permasalahannya sangat bervariasi dan sangat kompleks dan pemecahan masalahnya belum pernah ada. Dengan idikasi; Situasi yang memerlukan pemikiran kreatif dan pengembangan konsep dan pendekatan baru yang signifikan akan memberi kontribusi terhadap pengembangan pengetahuan dan pemikiran, memerlukan judgement spekulatif, menetapkan arah dan filosofi masa yang akan datang.

C. PERTANGGUNGJAWABAN; Merupakan faktor penilaian pekerjaan terhadap tuntutan pertanggungjawaban atas resiko kesalahan yang muncul dalam rangka penyelesaian pekerjaan.Adapun subfaktor pertanggungjawaban tersebut terdiri dari subfaktor:

1. Pengambilan Keputusan; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar frequensi/tingkat wewenang/kekuasaan yang didelegasikan untuk dapat menentukan suatu keputusan hasil dari analisis secara mandiri yang dibatasi oleh kebijakan/aturan perusahaan.

Jenjang 1 (Terbatas); Pekerjaan ini tidak dituntut melaksanakan tindakan pengambilan keputusan, dalam rangka penyelesaian masalah ditentukan oleh instruksi-instruksi lisan maupun tertulis dengan tahapan yang jelas.

Jenjang 2 (Terarah); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan dibatasi pada lingkup menyusun dan mengatur urutan kerja.

Jenjang 3 (Standard); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan dibatasi pada lingkup menyusun, mengatur urutan kerja, cara kerja, dan me review program kerja serta hasil kerja.

Jenjang 4 (Tertentu); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan ditentukan dengan hasil dan waktu yang akan dicapai, berkontribusi dalam menetapkan penggunaan sumber daya tahunan, dan menilai kembali hasil kerja.

Jenjang 5 (Leluasa); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan mempunyai ruang gerak dalam menetapkan hal-hal yang bersifat teknis operasional/fungsional pada fungsi organisasi yang dikelolanya, dan menilai kembali pencapaian target, penggunaan anggaran, dan hasil kerja.

Jenjang 6 (Bebas); Pekerjaan ini dalam melaksanakan tindakan pengambilan keputusan mempunyai ruang gerak dalam menetapkan sendiri materi apa dan bagaimana mencapainya, menetapkan kebijakan-kebijakan fungsional, melakukan kontrol terhadap unit-unit organisasi lain yang bersifat operasional perusahan.

2. Resiko Kesalahan; Adalah subfaktor untuk mengukur seberapa besar dampak dari kesalahan yang terjadi terhadap konsekuensi yang ditanggung perusahaan terhadap konsentrasi hasil pekerjaan.

Jenjang 1 (Tidak Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul tidak langsung dirasakan baik pada fungsi organisasinya maupun pada fungsi organisasi lain, pekerjaan tersebut bersifat penyediaan informasi, pencatatan, penyediaan data yang akan digunakan pada pelayanan fungsi/orang lain untuk hasil akhir dengan kategori penting.

Jenjang 2 (Langsung pada fungsi); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan hanya pada fungsi organisasi dimana pekerjaan tersebut berada dalam hal (dengan konsekuensi perbaikan yang tidak mengganggu fungsi manapun), pekerjaan ini bersifat interpretatif, advisory, penyediaan pelayanan untuk fungsi/orang lain dalam mengambil suatu tindakan.

Jenjang 3 (Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan oleh semua fungsi organisasi yang terlibat dalam menetapkan hasil kerja, sehingga konsekuensinya pada perbaikan system kerja dan lain sebagainya yang setara, pekerjaan ini bersifat menetapkan secara bersama-sama fungsi/orang lain di dalam atau di luar unit (kecuali bawahan dan atasan), pekerjaan yang mempunyai delegasi tanggung jawab/wewenang mengambil tindakan dan menentukan hasil akhir.

Jenjang 4 (Langsung); Jika terjadi kesalahan pada hasil kerja, dampak yang muncul langsung dirasakan dan dapat mempengaruhi posisi persaingan dengan perusahaan lain (khsususnya pada volume penjualan), sehingga konsekuensinya pada perbaikan kebijakan perusahaan. Pekerjaan ini bersifat menetapkan keputusan atau kebijakan yang langsung mempengaruhi pendapatan/pengeluaran perusahaan.

3. Tanggung Jawab Biaya; subfaktor untuk mengukur sejauh mana pekerjaan tersebut secara langsung mengelola keuangan, dalam hal penggunaan atau pengendalian biaya operasional pelaksanaan kerja(misalkan pada lingkup kerja pada pekerjaan menentukan revenue, pengelolaan proyek, biaya payroll, dan lain-lain).

Jenjang 1 (Minimal); Berkisar di bawah Rp. 100.000.000
Jenjang 2 (Sangat Kecil); Berkisar antara Rp. 100.000.000 sampai 1 M
Jenjang 3 (Kecil); Berkisar antara Rp. 1 M sampai Rp. 10 M
Jenjang 4 (Menengah); Berkisar antara Rp. 10 M sampai Rp. 100 M
Jenjang 5 (Besar); Berkisar antara Rp. 100 M - Rp. 1 T
Jenjang 6 (Sangat Besar); Berkisar antara Rp. 1 T sampai Rp. 10 T

D. LINGKUNGAN KERJA; Merupakan tuntutan kecelakaan yang mungkin terjadi dan tak dapat dihindarkan oleh seorang pekerja dalam rangka penyelesaian pekerjaan. Adapun subfaktor lingkungan kerja tersebut terdiri dari:

1. Kondisi Kerja; subfaktor untuk mengukur seberapa besar tingkat ketidaknyamanan lingkungan kerja yang mengakibatkan terganggunya mental maupun fisik pekerja, selama melaksanakan pekerjaanya.

Jenjang 1 (Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja layaknya perkantoran biasa, tidak terdapat adanya pengganggu kesehatan/kenyamanan bekerja.

Jenjang 2 (agak Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang kadang-kadang mendapatkan faktor pengganggu seperti; bising, getaran, cuaca ekstrim, atau salah satu dari faktor-faktor tersebut.

Jenjang 3 (Tidak Nyaman); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang yang kadang-kadang mendapatkan faktor pengganggu seperti; bau-bauan bahan kimia, debu, gas, uap bahan kimia, atau salah satu dari faktor-faktor tersebut yang mengakibatkan iiritasi.

Jenjang 4 (Mengganggu); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor toxic, debu kimia, fume dan kondisi yang tidak ergonomis.

Jenjang 5 (Sangat mengganggu); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor potensi radiasi, medan elektromagnetik, dan gangguan faktor biologis.

Jenjang 6 (Terancam); Pekerjaan ini berada pada kondisi ruangan/lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor yang sangat tidak nyaman dan dalam waktu yang relatif singkat dapat berpotensi mempengaruhi kesehatan fisik dan mental.

2. Resiko Kerja; subfaktor untuk mengukur seberapa besar tingkat keamanan dalam hal posisi kerja atau situasi yang berdampak ancaman kecelakaan yang tak terhindarkan (hazardous) terhadap pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Jenjang 1 (Aman); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum aman, namun jika terjadi kecelakaanpun tidak mengakibatkan kehilangan jam kerja (seperti luka-luka kecil/ringan).

Jenjang 2 (Mungkin Aman); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum aman, Tapi jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan 1 sampai 3 hari kerja (seperti luka-luka bakar atau tertusuk).

Jenjang 3 (AgakBahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang secara umum bahaya, jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan 3 sampai 7 hari kerja (seperti; terbakar dan atau terpotong).

Jenjang 4 (Berbahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang berbahaya (kategori kecelakaan agak berat), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kehilangan lebih dari 7 hari kerja (seperti; patah tulang, kehilangan anggota badan, tetapi tidak mengganggu fungsi organ tubuh yang vital).

Jenjang 5 (Sangat Berbahaya); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang berbahaya (kategori kecelakaan sangat berat), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan cacat permanen yang mengakibatkan mengganggu fungsi tubuh secara permanen.

Jenjang 6 (Mengancam Jiwa); Pekerjaan ini berada pada posisi atau situasi yang sangat berbahaya (kategori kecelakaan fatal), jika terjadi kecelakaan akan mengakibatkan kecelakaan fatal sampai meninggal dunia.

Tahap ke tiga; setelah kita mendefinisikan semua faktor dan subfaktor penilai pekerjaan beserta jenjangnya, adalah memberikan masing-masing skala nilai, pada setiap subfaktor terhadap masing-masing jenjang, dengan assumsi bahwa faktor dan subfaktor yang ditetapkan adalah seperti tersebut di atas. Proses pemberian nilai juga didapatkan dari hasil kesepakatan dari masing-masing personil setiap fungsi organisasi untuk urun renbug dalam menetapkan nilai tersebut. Perlu diperhatikan dalam memberikan nilai untuk masing-masing faktor dan subfaktor, hal ini sangat dipengaruhi oleh sifat dan karakter serta jenis bisnis perusahaan. Sebagai contoh pada dunia pendidikan yang mempunyai core business pendidikan, maka biasanya prosentase proporsional terbesar pada faktor pengetahuan, namun akan sangat berbeda pada bisnis yang sifatnya produk dengan target terbesar pada profit, maka prosentase proporsional terbesar biasanya akan diberikan pada faktor pemecahan masalah, demikian halnya jika pada perusahaan yang bergerak pada bisinis jasa trasportasi misalkan, kemungkinan besar prosentase proporsional terbesar akan diberikan pada kondisi kerja. Maka disarankan pada saat menentukan faktor, subfaktor penilaian, dan pemeberian prosentase nilai pada faktor/subfaktor penilaian, forum harus benar-benar mengetahui sifat dan karakter bisnis perusahaan, supaya nantinya hasil dari evaluasi pekerjaan dapat aplikatif dalam arti dapat pemeberian kompensasinya dapat memotivasi, dirasa adil, dan membentuk alam bersaing sehat diantara pekerja, yang pada akhirnya akan dapat menaikkan kinerja perusahaan.

Diawali dengan pemberian nilai prosentase secara rata terlebih dahlu, pada kasus ini terdapat 4 faktor, maka masing-masing faktor akan mendapatkan prosentase 25% rata. Selanjutnya dalam forum kesepakatan tersebut mulai memperbandingkan masing-masing faktor untuk mendapatkan nilai prosentase yang dianggap representatif yang proses perbandingannya tersebut didasarkan pada suatu pedoman (sperti yang telah dipaparkan di atas; gunakanlah suatu pedoman sifat dan karakter perusahaan untuk digunakan dalam proses perbandingan dan mendapatkan nilai yang prosentase yang proporsional pada masing-masing faktor), misalkan setelah diadakan musyawarah dan disepakati pemberian nilai seperti di bawah ini:

A. Pengetahuan (20%)
1. Pengetahuan Manajemen
2. Pengetahuan Teknis
3. Penerapan Teknik Komunikasi
B. Pemecahan Masalah (30%)
1. Pengerahan Fikir
2. Berfikir Kreatif/inovatif
C. Pertanggungjawaban (35%)
1. Pengambilan Keputusan
2. Resiko Kesalahan
D. Lingkungan Kerja (15%)
1. Kondisi Kerja
2. Resiko Kerja

Untuk selanjutnya seperti yang dilakukan dalam menentukan nilai prosentase proporsional pada faktor, demikian juga halnya pada pemberian nilai prosentase subfaktor. Assumsikanlah bahwa nilai subfaktor tersebut disepakati seperti di bawah ini:

A. Pengetahuan (20%)
1. Pengetahuan Manajemen (35%)
2. Pengetahuan Teknis (25%)
3. Penerapan Teknik Komunikasi (40%)

B. Pemecahan Masalah (30%)
1. Pengerahan Fikir (30%)
2. Berfikir Kreatif/inovatif (70%)

C. Pertanggungjawaban (35%)
1. Pengambilan Keputusan (40%)
2. Resiko Kesalahan ( 35%)
3. Resiko Biaya (25%)

D. Lingkungan Kerja (15%)
1. Kondisi Kerja (40%)
2. Resiko Kerja (60%)

Tahap ke empat; Dari nilai prosentase untuk setiap faktor dan subfaktor penilaian, kini kita akan menstraformasikannya ke dalam nilai mutlak (nominal), ini dilakukan dengan cara memformulasikan dalam operasi pengkalian besaran prosentase faktor pada suatu skala nilai; misalkan kita dapat saja menggunakan skala nilai dengan besaran/nominal 10, atau 100, atau 1000, atau bahkan dengan nilai berapapun, tapi konsekuensinya bahwa nominal/besaran nilai yang digunakan oleh salah satu faktor harus juga digunakan oleh faktor lain, dan seterusnya. Dalam hal ini kita menggunakan nilai besaran/nominal 100, maka proses transformasinya adalah sebagai berikut:

Nilai untuk faktor Pengetahuan adalah 20% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,2 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 20.

Nilai untuk faktor Pemecahan Masalah adalah 30% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,3 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 30.

Nilai untuk faktor Pertanggungjawaban adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 35.

Nilai untuk faktor Lingkungan Kerja adalah 15% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,15 dan dikalikan dengan 100, maka hasilnya adalah 15.

Demikian halnya dengan menetapkan nilai setiap subfaktor, dihtung dengan cara yang sama dengan penetapan nilai factor
Faktor Pengetahuan

Nilai untuk subfaktor Pengetahuan Manajemen adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 7.

Nilai untuk subfaktor Pengetahuan Teknis adalah 25% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,25 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 5.

Nilai untuk subfaktor Penerapan Teknis Komunikasi adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 20, maka hasilnya adalah 8.

Faktor Pemecahan Masalah
Nilai untuk subfaktor Pengerahan Usaha Fikir adalah 30% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 30, maka hasilnya adalah 9.

Nilai untuk subfaktor Berfikir Kreatif adalah 70% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,70 dan dikalikan dengan 30, maka hasilnya adalah 21.

Faktor Pertanggungjawaban

Nilai untuk subfaktor Pengambilan Keputusan adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 14.

Nilai untuk subfaktor Resiko Kesalahan adalah 35% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,35 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 12,25 dibulatkan menjadi 13.
Nilai untuk subfaktor Tanggung Jawab Biaya 25 % jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,25 dan dikalikan dengan 35, maka hasilnya adalah 8,75 dibulatkan menjadi 9 .

Faktor Lingkungan Kerja

Nilai untuk subfaktor Kondisi Kerja adalah 40% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,40 dan dikalikan dengan 15, maka hasilnya adalah 6.

Nilai untuk subfaktor Resiko Kerja adalah 60% jika kita transformasikan ke dalam bilangan desimal menjadi 0,60 dan dikalikan dengan 15, maka hasilnya adalah 9.
Apabila kita simpulkan hasil perhitungan untuk masing-masing nilai factor dan subfaktor adalah sebagai berikut

Hasil penghitungan nilai nominal untuk masing-masing factor dan subfaktor di atas, kemudian kita integrasikan ke dalam tingkatannya, maka nilai yang dimaksud merupakan nilai tingkat awal yang selanjutnya akan kita lanjutkan dengan penetapan nilai untuk masing-masing tingkatan. Penetapan nilai untuk masing-masing tingkatan dapat ditetapkan dengan mengalikan atau menambahkan dengan suatu factor pengali atau penambah, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam table di bawah ini, dalam hal ini setiap nilai nominal subfaktor akan ditambahkan dengan dengan factor penambah sesuai dengan besaran nilai nominal subfaktor.

4. Menetapkan Kaidah-kaidah dalam Evaluasi Pekerjaan
1. Evaluasi pekerjaan dilakukan oleh sebuah Team Evaluator dimana setiap evaluator melakukan evaluasi awal yang kemudian diikuti dengan diskusi dan atau debat yang panjang jika diperlukan dengan mengemukakan argumentasi dari informasi/data yang didapatkan dari sme, yang pada akhirnya akan dihasilkan suatu kesepakatan bersama sebagai hasil dari sebuah group.
2. Evaluasi pekerjaan dilakukan dalam sebuah forum sidang yang beranggotakan lengkap, yaitu ketua sidang, sekretaris, job evaluator, dan subyect matter expert, untuk mendapatkan hasil yang obyektif.
3. Masing-masing judgement didiskusikan untuk sampai pada suatu pandangan bersama, ini dilakukan melalui serangkaian tukar menukar argumen dan alasan-alasan yang berguna demi untuk memastikan fakta-fakta yang ada bukannya suatu forum negosiasi antar evaluator dengan fungsi organisasi.
4. Para evaluator mempunyai tanggung jawab bersama agar evaluasi bisa sampai pada konsensus bersama dan pengertian yang sama tentang isi dari pekerjaaan. Ini penting sekali demi untuk bisa mencapai hasil-hasil yang benar dan konsisten serta untuk menjaga integritas dari proses evaluasi.
5. Jumlah evaluator sebaiknya ganjil, hal ini dilakukan untuk menghindari hasil evaluasi yang tidak selesai (tuntas), karena apabila job evaluator berjumlah genap, pada saat terjadi penilaian yang sama diantara jumlah evaluator, maka ketua siding tidak akan bisa memutuskan hasil melalui angket suara terbanyak.
6. Menggunakan metoda evaluasi yang sama, ini penting untuk diperhatikan, sebab apabila di setiap lini pekerjaan yang berbeda (spt; engineering, production, support, managerial, atau sales & marketing) dan kemudian menggunakan metode evaluasi yang berbeda juga, maka dipastikan pada saat penyusunan grading system, maka bobot pekerjaan untuk masing-masing lini pekerjaan tidak akan bisa diploy, karena tidak ada kesetaraan pada factor dan definisi atau besaran score penilaian.
7. Informasi pekerjaan harus lengkap, artinya pada saat job evaluasi dilaksanakan, selain dihadiri oleh subject matter expert, maka perlu dilengkapi oleh dokumen-dokumen kerja selain job description, job qualification requirement, steps of work, perlu juga dilengkapi dengan catatan kerja harian penyandang pekerjaan, atau kelengkapan informasi kerja lainnya untuk mendukung obyektivitas penilaian.
8. Pekerjaan yang akan dievaluasi, sebaiknya telah dipegang oleh para job evaluator sehari sebelum pelaksanaan sidang evaluasi.


5. Tata Tertib Sidang Evaluasi Pekerjaan
Untuk mendukung kelancar pelaksanaan job evaluasi, diperlukan persiapan aturan-aturan main yang akan digunakan sebagai pedoman bagi pelaksana proses job evaluasi, di bawah ini diberikan contoh tata tertib siding evaluasi pekerjaan.

1. Ketua sidang dan perangkatnya datang 10 menit sebelum waktu yang telah ditentukan.
2. Dalam pelaksanaan sidang, para para evaluator tidak mempermasalahkan metoda atau alat evaluasi.
3. Subject matter expert selama sidang evaluasi berlangsung, tidak diperkenankan memegang alat evaluasi pekerjaan .
4. Ketua sidang berkewajiban menegaskan/menguraikan pertanyaan para evaluator dan sedapat mungkin memperjelas jawaban SME jika diperlukan, dan tidak diperkenankan memberikan penilaian, melainkan memberikan pengesahan penilaian.
5. Para evaluator dalam menilai harus netral dan sebaiknya jangan menggunakan evaluator dari rumpun (kelompok) pekerjaan yang sedang dinilai.

6. Tugas dan Wewenang Aparat Sidang Evaluasi
Batasan aktivitas (tugas) dan wewenang para pelaksana evaluasi pekrejaan, perlu ditetapkan secara jelas, selain untuk membatasi aktivitas yang dilaksanakan oleh masing-masing aparat siding, juga untuk memperjelas tindakan yang diambil melalui penetapan wewenang. Di bawah ini diberikan contoh sebagai berikut :

FUNGSI, TUGAS DAN WEWENANG

KETUA SIDANG
1. Membuka sidang.
2. Mengatur lalulintas penggalian informasi pekerjaan.
3. Memutuskan hasil musyawarah.
4. Mensahkan hasil penilaian.
5. Menutup persidangan.
6. Menandatangani berita acara.

PEKERJAAN EVALUATOR
1. Menggali informasi pekerjaan.
2. Memberi usulan memberhentikan sidang karena uraian pekerjaan dan Ppersyaratan kualifikasi tidak layak dievaluasi.
3. Menilai uraian pekerjaan dan qualification requirement.
4. Mendiskusikan hasil score yang sama.
5. Menandatangani hasil penilaian.
6. Mengusulkan penggabungan pekerjaan berdasarkan lebih mudahnya prosentase total score.

SEKRETARIS
1. Mempersiapkan sidang (sarana dan prasarana).
2. Mencatat hasil sidang (seluruh informasi).
3. Merekapitulasi hasil sidang.
4. Mengkonfirmasikan hal-hal yang berhubungan dengan persidangan.
5. Mengadministrasikan hasil sidang.

SUBJECT MATTER EXPERT
1. Mempresentasikan informasi.
- pekerjaan
- uraian pekerjaan & persyaratan kualifikasi pekerjaan
- posisi dan peran pekerjaan tersebut
2. Memberi penjelasan tambahan tentang uraian pekerjaan dan persyaratan kualifikasi.